如何制定公司的績(jī)效考核指標(biāo)？三?？荚u(píng)分類(lèi)和考評(píng)內(nèi)容(考評(píng)結(jié)構(gòu)圖見(jiàn)附表)根據(jù)考評(píng)崗位不同，分為一線(xiàn)員工、辦公室人員、管理人員三類(lèi)，分別進(jìn)行/113，描述績(jī)效 考評(píng)具體步驟和要求1，績(jī)效評(píng)估過(guò)程通常從規(guī)劃和設(shè)定目標(biāo)開(kāi)始，employee-2考評(píng)Program employee-2考評(píng)Program一、目的:更好地引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工自我管理，改進(jìn)工作績(jī)效。

韓國(guó)三星集團(tuán)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)三星)在全球銷(xiāo)售產(chǎn)品，20種產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率居全球企業(yè)之首！是什么神奇的力量讓它如此了不起？天賦。被譽(yù)為世界第一職業(yè)經(jīng)理人的杰克·韋爾奇(Jack Welch)在參觀了三星位于韓國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)學(xué)院后感慨:三星在人才培養(yǎng)方面已經(jīng)走在了前面。人們不禁要問(wèn)，三星到底有什么樣的人才戰(zhàn)略，是如何培養(yǎng)和使用人才的？對(duì)此，我們采訪了三星集團(tuán)中國(guó)總部的相關(guān)負(fù)責(zé)人。

“意思是說(shuō)，在戰(zhàn)爭(zhēng)中，我們總是以‘正兵’作戰(zhàn)，以‘奇兵’取勝。三星集團(tuán)的管理者們也理解了這句話(huà)的精髓。三星集團(tuán)中國(guó)總部總裁、三星電子大中華區(qū)總裁李相鉉在接受媒體采訪時(shí)表示，三星的“人才管理”新戰(zhàn)略是注重吸引“天才”，善用“個(gè)性”人才，敢于使用奇才和極客。李相鉉說(shuō)，掌握“天才”或“天才水平”的人才是人才戰(zhàn)略的第一要?jiǎng)?wù)。目前，三星擁有眾多具有世界一流技術(shù)水平的“準(zhǔn)天才”人才，以及大量的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、技術(shù)專(zhuān)家和專(zhuān)業(yè)運(yùn)營(yíng)人員。正是這些人才支撐著三星的大廈。

1。三星人力資源管理的特點(diǎn)(1)“人才第一”的理念是三星成功的關(guān)鍵。在三星從上到下都有一種觀點(diǎn)，認(rèn)為“一個(gè)優(yōu)秀的人可以養(yǎng)活十萬(wàn)人”，“十個(gè)一流的圍棋手加在一起也打不過(guò)一個(gè)圍棋手”。三星“人才第一”的理念深入人心，是三星重要的企業(yè)文化。(2)引進(jìn)核心人才是三星在人力資源管理方面的另一個(gè)重要觀點(diǎn)，在三星的“個(gè)性”人才中承擔(dān)著重大責(zé)任。

然而，對(duì)某一特定領(lǐng)域有著濃厚興趣的人，在他們的領(lǐng)域里可以是超人，是獨(dú)一無(wú)二的。這樣的人通常不合群，在組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)合作上有缺陷，這讓很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不喜歡他們。但三星認(rèn)為“個(gè)性”人才在事業(yè)上極其執(zhí)著，有望成為特定領(lǐng)域的專(zhuān)家。公司新員工有非常系統(tǒng)的教育計(jì)劃，高層會(huì)把管理權(quán)限下放給每個(gè)人。(3)三星還有一個(gè)獎(jiǎng)懲分明的考核體系，可以根據(jù)效率和股價(jià)上漲的速度給予不同的待遇。

第1章，總則，第1項(xiàng)。1.客觀公正地評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)、工作能力和工作態(tài)度，以激勵(lì)員工不斷改進(jìn)工作績(jī)效和自身能力，提升企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益。2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理提供決策依據(jù)。第2條適用于目標(biāo)。本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評(píng)期間內(nèi)未在崗超過(guò)××個(gè)月(含請(qǐng)假等原因)的員工不參加本次考核。

1.公平公開(kāi)的原則。即明確員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行考核，同一崗位執(zhí)行同一考核標(biāo)準(zhǔn)。2.正規(guī)化、制度化?？?jī)效考核既是對(duì)員工過(guò)去和現(xiàn)在工作情況的調(diào)查，也是對(duì)其未來(lái)工作行為的預(yù)測(cè)。將對(duì)員工的考核正規(guī)化、制度化績(jī)效有助于充分了解員工的潛力，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中存在的問(wèn)題績(jī)效并提出解決方案和措施。

轉(zhuǎn)載以下信息供你參考:成功實(shí)施的六個(gè)步驟績(jī)效考核RonaldMKatz曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，在管理者眼中，對(duì)員工的績(jī)效考核有時(shí)像瘟疫一樣可怕；事實(shí)上，如果他們能夠掌握實(shí)施績(jī)效評(píng)估的正確方法，他們會(huì)很樂(lè)意將其作為改善績(jī)效的有效方法。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，雖然績(jī)效考核是這樣一件讓人頭疼的事情，但是他們要承擔(dān)這個(gè)責(zé)任，而績(jī)效考核的后果可能比辭退員工更可怕。

然而，在我們看來(lái)，績(jī)效管理可以是一種愉快的、真正有益的方法。可以說(shuō)，如果能掌握正確的實(shí)現(xiàn)方法，會(huì)讓所有人感到幸福，真正享受這樣的過(guò)程。相信以下六個(gè)步驟會(huì)對(duì)所有管理者有所啟發(fā)，減少他們績(jī)效管理的壓力和痛苦。準(zhǔn)備成功的關(guān)鍵在于充分的準(zhǔn)備。在績(jī)效管理中，準(zhǔn)備就是先設(shè)定工作目標(biāo)，確保員工明確自己的工作目標(biāo)。

利用KPI設(shè)計(jì)部門(mén)和崗位績(jī)效 考評(píng)指標(biāo)需要經(jīng)過(guò)四個(gè)步驟:第一步:列出部門(mén)和崗位的工作產(chǎn)出。因?yàn)镵PI要體現(xiàn)的是績(jī)效組織目標(biāo)的增值，所以是為企業(yè)目標(biāo)中起增值作用的工作產(chǎn)出而設(shè)置的。第二步:建立部門(mén)和崗位KPI。在建立部門(mén)和崗位KPI時(shí)，要遵循上述建立企業(yè)級(jí)KPI的原則，并回答以下問(wèn)題:(1)在評(píng)價(jià)本部門(mén)或崗位的工作產(chǎn)出時(shí)，我們關(guān)心什么？

1，績(jī)效評(píng)估過(guò)程通常從規(guī)劃和設(shè)定目標(biāo)開(kāi)始。一個(gè)流行的說(shuō)法是，愿景就是公司的最終目標(biāo)是什么，理念就是無(wú)論我們?cè)谌魏吻闆r下做什么或不做什么，戰(zhàn)略就是公司今年的目標(biāo)和為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)該采取的幾項(xiàng)行動(dòng)，而績(jī)效考核中的目標(biāo)是將公司的戰(zhàn)略分解到部門(mén)和員工以及各自的重點(diǎn)任務(wù)。規(guī)劃和設(shè)定目標(biāo)的結(jié)果是與員工在幾個(gè)與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成一致。

平衡計(jì)分卡是最流行的評(píng)估方法之一。它將與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力相關(guān)的四個(gè)方面整合為一個(gè)統(tǒng)一的目標(biāo)體系:客戶(hù)視角、財(cái)務(wù)視角、內(nèi)部業(yè)務(wù)視角和創(chuàng)新與學(xué)習(xí)視角。那就是分別回答四個(gè)問(wèn)題:客戶(hù)怎么看我們？我們?nèi)绾巫尮蓶|滿(mǎn)意？我們必須擅長(zhǎng)什么？我們能持續(xù)改進(jìn)并創(chuàng)造價(jià)值嗎？卡普蘭教授在發(fā)明這種方法時(shí)，重點(diǎn)研究了公司績(jī)效考核，修正后的平衡計(jì)分卡可以應(yīng)用于部門(mén)和員工績(jī)效考核。

employee績(jī)效考評(píng)方案一。目的:更好地引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工自我管理，改進(jìn)工作績(jī)效，發(fā)掘員工潛力，實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，打造一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀員工。，以便更準(zhǔn)確地了解員工的工作態(tài)度、性格、能力、工作績(jī)效等基本情況，為公司的人員選拔、工作調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃提供信息依據(jù)。

對(duì)于新實(shí)習(xí)生、競(jìng)崗實(shí)習(xí)生、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合本考評(píng)，可參考-2考評(píng)results的客觀數(shù)據(jù)信息。三?？荚u(píng)分類(lèi)和考評(píng)內(nèi)容(考評(píng)結(jié)構(gòu)圖見(jiàn)附表)根據(jù)考評(píng)崗位不同，分為一線(xiàn)員工、辦公室人員、管理人員三類(lèi)，分別進(jìn)行/113。一線(xiàn)員工-2考評(píng)()一線(xiàn)員工包括:營(yíng)業(yè)員、前臺(tái)服務(wù)員、門(mén)房、收銀員、舊金回收員、客戶(hù)關(guān)系員、交易員等在門(mén)店工作的普通員工；()一線(xiàn)員工半次考評(píng)次，各底層綜合考評(píng)次。

明確評(píng)估目的；評(píng)估和被評(píng)估主體；明確考核內(nèi)容；確定考核周期；評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用。需要注意的是，考核的目的一般是為了提高員工的積極性，但是制定考核指標(biāo)的人要知道，根本目的是為了滿(mǎn)足管理者的需求:減輕管理者的工作壓力，增加老板的收入。在一個(gè)好的考核體系中，考核者應(yīng)該是被考核者的直接管理者。給你打分的是你的直接上司，其他領(lǐng)導(dǎo)也可以給你打分，但權(quán)重應(yīng)該不高，一般在20%左右。

考核內(nèi)容要詳細(xì)、有針對(duì)性，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要明確、直截了當(dāng)。比如，對(duì)于上班時(shí)間聊天或打游戲等約束，與其說(shuō)“上班時(shí)間不做任何與工作無(wú)關(guān)的事情”，不如直接說(shuō):“上班時(shí)間打游戲、瀏覽網(wǎng)頁(yè)、網(wǎng)上購(gòu)物將受到XXXXXX的評(píng)價(jià)”。評(píng)估周期不應(yīng)過(guò)于頻繁。筆者認(rèn)為考核可以最短半年進(jìn)行，也可以采用一年的考核周期。經(jīng)歷過(guò)月考的，說(shuō)實(shí)話(huà)，都是無(wú)聊。

1。簡(jiǎn)單排序法簡(jiǎn)單排序法也叫順序法或順序評(píng)價(jià)法，即按照一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)一組評(píng)價(jià)對(duì)象排出“1234”的順序。首先，擬定評(píng)估項(xiàng)目。第二步是對(duì)每個(gè)項(xiàng)目的考生進(jìn)行評(píng)估，并安排順序。第三步，將每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加，得到各自的排名分?jǐn)?shù)和排名。二、強(qiáng)制分配法，即強(qiáng)制分配法，是將被評(píng)估者按照預(yù)定的比例分配到每個(gè)績(jī)效類(lèi)別的方法。

三、因素評(píng)價(jià)法又稱(chēng)功能評(píng)價(jià)法或評(píng)價(jià)量表法，是一種定性考核與定量考核相結(jié)合的方法。首先，確定考核項(xiàng)目，其次，指標(biāo)根據(jù)優(yōu)劣進(jìn)行分級(jí)。然后，培訓(xùn)考官，最后，進(jìn)行考核打分。四、工作記錄法一般用于考核生產(chǎn)工人的操作工作，隨時(shí)記錄操作過(guò)程中的違規(guī)行為、不良表現(xiàn)或優(yōu)秀表現(xiàn)，并根據(jù)記錄進(jìn)行考核、加減分或獎(jiǎng)懲。