績效工資怎么發(fā)放就能提高教師工作積極性呢。怎樣發(fā)放績效工資才能調動教師的工作積極性呢，績效工資帶給老師的不滿大于喜悅，更別指望利用績效工資提高教師工作積極性了，設立績效工資的初衷是為了提高教師工作積極性，鼓勵教師終身從教，吸引優(yōu)秀人才加入教師隊伍的。

1、教師績效工資怎樣分配，才能激發(fā)教師工作熱情？

教師績效工資的分配一直以來就屢招非議。設立績效工資的初衷是為了提高教師工作積極性，鼓勵教師終身從教，吸引優(yōu)秀人才加入教師隊伍的，可是，績效工資的重新分配，不但沒有實現最初的美好的愿望，反而起到了反作用，偏偏是事與愿違。從人情感上說，本來就是老師們自己的錢，被拿出來重新分配，無論是得多還是得少，內心感受都是不舒服，

得的少的抱怨，得的多的不暢快，好像是拿了別人的錢，難免尷尬。招詬病的還有一些學校，把摳出來老師工資百分之三十的這塊蛋糕，分成很多塊，1.校長津貼，2班主任津貼，3，中層領導津貼，等等，各種津貼分完了，然后才發(fā)科任老師的績效工資，大小領導的績效工資高出任課教師一大截，增加了干群之間的矛盾。即使是科任老師，績效工資也不同，主課老師的績效工資高于體音美老師的，體音美老師自然滿是不平，同樣課節(jié)，同樣吃住在學校，為什么工資分配有差別？老師們之間也產生了嫌隙，

績效工資帶給老師的不滿大于喜悅，更別指望利用績效工資提高教師工作積極性了。那么績效工資怎么發(fā)放就能提高教師工作積極性呢？網友們的建議有一定的建設性：績效工資需要改革，一，要讓老師明白，讓老師知道自己的工資為什么這么多。二，績效工資的發(fā)放應該公示，接受教師的查詢與監(jiān)督，三，績效工資不于職稱高低掛鉤，完全根據老師各項工作的“成績”來分配。

提現多勞多得，績高錢多的原則，令外，據了解多地將不再扣百分之三十的工資做績效，而且另外采用績效增量資金對老師進行績效考核。這樣一來，教師不僅拿回了百分之三十的獎勵性績效工資，還能多拿到考核后績效增量工資，無疑是一個令老師們興奮的好消息，希望這樣分配績效工資，能減少學校領導與老師們之間的誤解，減少老師之間的矛盾，令老師們精神飽滿的，全心全意的投入到教育教學工作中去，為祖國的教育事業(yè)做出卓越貢獻，為祖國培養(yǎng)更多的社會主義接班人。

2、中小學教師績效工資，怎樣發(fā)放才能調動教師工作積極性？

從原始社會，到氏族社會，以及今天的公民社會，收入分配制度，一直都是人類組織社會生產活動中最核心的內容，中小學校的績效工資分配制度也是如此。若制度科學合理，能有效調動教師工作積極性，提高工作效率，促進社會和諧，若設計有漏洞，給人鉆了空子，就有可能適得其反?？冃ЧべY制度的具體分配方案不同，得到的結果也不一樣，可能是：1、多勞多得；2、干多干少一個樣；3、多勞少得，少勞多得，

很不幸，我們期待的是1，得到的卻往往是3。事與愿違，所以絕大多數一線教師，對現行績效工資制度深惡痛絕，呼吁取消。認為還不如平均分配，干多干少一個樣，雖然達不到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的效果，但至少沒有加劇分配的不公平。績效工資的概念，源自現代企業(yè)管理制度，實踐中，確實能有效提高勞動生產效率，可為什么一項好好的制度，移植于學校的教育教學管理，卻適得其反呢？首先，混淆了績效管理的對象。

企業(yè)中，實行績效管理的對象是生產一線員工，管理人員實行目標責任制，兩者不在同一評價體系內。但在學校中，卻把行政管理、后勤服務等其它非教學工作全部折算成課時工作量，與一線教學工作放在同一體系內評價，因為行政后勤工作無法準確量化，一般取平均值。且行政后勤多為兼職，職務與教學工作量疊加后，總量往往遠超一般教學人員，出現了“一線不如后勤、后勤不如行政”的現象：行政人員在平均線以上，后勤人員拿平均數，教師在平均線以下，

這就產生了一個不好的價值導向，教師們紛紛削尖腦袋朝行政后勤崗位擠。結果是，行政后勤崗位嚴重膨脹；一線教師淪為學校底層，干得最多，得到最少，其次，績效工資的計算基數是教師個人工資，且其中有百分之七十發(fā)放給了個人，這就讓大家覺得，另外拿出去參與績效分配的百分之三十，其實也是我自己的，為什么要用我自己的錢獎勵我自己、甚至獎勵別人呢？再次，百分之三十的浮動績效工資，平均每月不過三五百元錢，無論設計何種分配方案，都是螺螄殼里做道場，弄不出什么動靜來。