最后一種就是“策略性流失”，什么意思。用薪挽留，嫌收入少了，分配不合理，這是員工流失的主要原因，挽留是為讓員工更投入，在薪酬上若太摳門，有能力的員工不可能不另謀出路，企業(yè)員工流失，是企業(yè)都會面臨到的問題，這樣員工與企業(yè)共同成長，形成良性循環(huán)，員工流失率自然大大降低。

1、員工流失嚴重，如何挽留？

謝邀答！員工流失嚴重，如何挽留？用誠挽留，讓員工感到你企業(yè)想留他的真誠，調整與改進企業(yè)管理不到位與員工看不慣的地方。用情挽留，人都是感情動物，總有幾個合得來的同事，讓他們共同挽留，給予更多關懷，用薪挽留，嫌收入少了，分配不合理，這是員工流失的主要原因，挽留是為讓員工更投入，在薪酬上若太摳門，有能力的員工不可能不另謀出路。

2、企業(yè)員工流失，除了工資待遇問題外，最主要的原因是什么？

如果你的企業(yè)員工大量流失，一定是你的管理人員、你的中層管理出了問題，不信可以自己做一個實驗，打電話給公司離職超過3個月以上的比較優(yōu)秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個問題：“當初你離開公司的真正原因是什么？”你會意外發(fā)現(xiàn)，80%以上的人會告訴你：“老板，我現(xiàn)在可以告訴你了，當初我離開公司的真正原因不是那個辭職報告上寫的什么家庭原因、個人原因，都是借口，真實原因是我和我的直屬上司合不來，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼，

”千里馬常有而伯樂不常有。在管理過程當中，70%的明星員工都是被平庸的經理折磨走的，所以決定一個人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自于他的直接上司。一個人在一個崗位上要取得最佳成績，有一個最基本的效應叫“經理效應”，一個人要想取得成績有三個基本因素：第一，優(yōu)勢。他要具備相應的優(yōu)勢，在一件事上他要有他的優(yōu)勢，這叫天賦，后文會詳細地講解，這是人才的一種識別選拔的觀念。

人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關系的，丑小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個天鵝蛋，鴨蛋是怎么都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好種子，第二，匹配。他的優(yōu)勢要和他的工作崗位是匹配的，即擁有的優(yōu)勢、天賦要和工作需求匹配。讓身高超過米的姚明去練體操是不可能取得成功的，第三，優(yōu)秀的上級。一個優(yōu)秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內因但它是一個重要的推動力量，

運動員也是一樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有一個優(yōu)秀的教練，挖掘他、培養(yǎng)他。所以我們會發(fā)現(xiàn)：一個優(yōu)秀運動員背后都有一個優(yōu)秀的教練；一個優(yōu)秀演員背后都有一個優(yōu)秀的經紀團隊；一支優(yōu)秀球隊背后都擁有一個優(yōu)秀的教練；一個成功男人背后都有一個偉大的女人；一個優(yōu)秀孩子背后都有一位偉大的母親…所以一個優(yōu)秀的上級領導是一個重要的推動因素，因而，我們把他稱為“催化劑”，

對一個人最大的影響、對一個團隊最大的影響往往來自于這個團隊的直接上司，他才是一個組織環(huán)境、文化核心決策的決定因素；他才是決定一個團隊的狀態(tài)、員工敬業(yè)的最核心的影響要素。一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績卻可能截然相反，中國男足就是一個典型的例子，中國幾代人努力了那么多年，卻始終進不了世界杯，后來換了個米盧當教練，他來了之后就說了一句話：“快樂足球，態(tài)度決定一切。

”其實就是對球員進行狀態(tài)的調整、氛圍的調整、環(huán)境的調整，卻帶來了不同的結果，在企業(yè)里面，很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的意見：“我們這邊任務太重了，加班太多了，補貼不夠啊，為什么一定要這樣做”會有很多的問題。在這個時候，誰能第一時間來處理？——就是員工的直接上司，他的一句話就能解決所有問題，

假如這個領導當時沒有處理好問題的話，那么這個隊伍的士氣、能力、戰(zhàn)斗力都會迅速下降。團隊合作當中人與人之間也會有各種摩擦，誰能第一時間化解矛盾？員工有情緒和抱怨時,誰能第一時間疏導？員工有意見時,他第一時間會向誰提出來？員工有好的改善建議時,他第一時間會告訴誰？員工出現(xiàn)錯誤時,誰能第一時間就發(fā)現(xiàn)并處理？員工心態(tài)有問題時,誰能第一時間及時調整？員工違規(guī)時,誰能第一時間發(fā)現(xiàn)并制止？——就是中層管理！老板永遠都是最后一個知道壞消息的人。