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創(chuàng)業(yè)公司為什么要少招人慢招人，創(chuàng)業(yè)公司為什么招人難

來源：整理 時(shí)間：2023-02-03 16:02:10 編輯：金融知識(shí) 手機(jī)版

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1，創(chuàng)業(yè)公司為什么招人難

公司制度不成熟，工資低，工作量大
有些創(chuàng)業(yè)公司很難進(jìn)的好吧，看是做什么了。

創(chuàng)業(yè)公司為什么招人難

2，企業(yè)為什么招不到人

企業(yè)招不到人無非就是工資低了，或者工作環(huán)境不好。現(xiàn)在用人成本太高了。而且新生代的年輕人不太愿意從事一線崗位工作。再加上一線企業(yè)的薪資待遇與中西部地區(qū)相比優(yōu)勢(shì)不明顯，所以造成大批勞動(dòng)力返鄉(xiāng)。這就造成勞動(dòng)力供給不足。所以才會(huì)形成企業(yè)招不到人，即使招到人也留不住人。
薪資報(bào)酬可以時(shí)情況而定，如果小企業(yè)急需人才，那么就得讓利于人，這樣才能找到人。其實(shí)小企業(yè)定的薪資應(yīng)該比同行大企業(yè)略高一些而且比當(dāng)?shù)刈罡吖べY低些，太高了讓人感覺不真實(shí)，太少了打動(dòng)不了人。很多時(shí)候做銷售的人并不是想一直做銷售，所以的給他一些升值的希望。

企業(yè)為什么招不到人

3，企業(yè)為何招不到人

可能性1招聘渠道狹隘2招聘預(yù)算不足3招聘崗位與招聘渠道不兼容4人力資源結(jié)構(gòu)失衡，供求不平衡5地區(qū)差異6薪資待遇問題7崗位要求與實(shí)際情況不符8公司聲譽(yù)、經(jīng)營(yíng)狀況解決方法1根據(jù)行業(yè)特性、需要招聘職位的特點(diǎn)針對(duì)性確定招聘渠道如：找流水線工人就不要在網(wǎng)上發(fā)布，效果不好，可以內(nèi)部推薦、散發(fā)小廣告、聯(lián)系中介、派遣機(jī)構(gòu)等2如果招聘渠道無問題，是信息傳達(dá)度不足（如在小網(wǎng)站法招聘廣告），則需要適當(dāng)加大預(yù)算，可考慮在51JOP、智聯(lián)等知名網(wǎng)站與報(bào)紙3調(diào)查同行業(yè)薪酬水平，確定是否合理4公司地點(diǎn)偏僻、聲譽(yù)等問題，短期內(nèi)無法解決5崗位要求設(shè)置合理，如果急招可適當(dāng)降低要求，通過優(yōu)化培訓(xùn)達(dá)到績(jī)效的要求。
一是企業(yè)太小了，求職者也想找一個(gè)有實(shí)力的企業(yè)二是企業(yè)屬于夕陽(yáng)行業(yè)，沒什么前途三是企業(yè)給的待遇相對(duì)于同行業(yè)來說較低四是企業(yè)屬于低端產(chǎn)業(yè)，對(duì)個(gè)人發(fā)展沒有積極的作用

企業(yè)為何招不到人

4，為什么企業(yè)尤其生產(chǎn)型企業(yè)現(xiàn)在越來越難招員工了

那是因?yàn)樯a(chǎn)型的制造企業(yè)越來越?jīng)]有吸引力了，隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)的各方面的發(fā)展，社會(huì)就業(yè)人員工作可選擇的余地越來越大，生產(chǎn)型制造企業(yè)，工作時(shí)間長(zhǎng)、工資不高、規(guī)矩約束很多，勞動(dòng)強(qiáng)度大，特別是對(duì)90后這種新生代的員工來說越來越適應(yīng)不了。隨著近幾年國(guó)家新興產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)，開網(wǎng)約車，自媒體，做線上淘寶生意等等靈活就業(yè)的人員越來越突出，新興產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)的特點(diǎn)就是就業(yè)靈活，沒有什么約束力，想干就干，勞動(dòng)強(qiáng)度低，相比起傳統(tǒng)制造型企業(yè)，優(yōu)勢(shì)比較明顯，在企業(yè)里是看別人眼色干活，不公平的事情特別多；這些新興行業(yè)是憑本事吃飯，相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)比較的公平。所以傳統(tǒng)企業(yè)越來越難招工。
好的管理制度首先是依法管理，但是企業(yè)自己又不能因?yàn)橐婪ü芾矶炎约航o管死了。其實(shí)勞動(dòng)法給了企業(yè)很多的可操作空間，不過是企業(yè)由于種種原因而不會(huì)利用罷了，現(xiàn)在就有這樣為企業(yè)著想的規(guī)章制度，百度下“全國(guó)通用勞動(dòng)合同”就能找到，這是專家們專為企業(yè)管理的便利和效率而設(shè)計(jì)的，幾乎不用你修改，拿來就能用。
好的管理制度首先是依法管理，但是企業(yè)自己又不能因?yàn)橐婪ü芾矶炎约航o管死了。其實(shí)勞動(dòng)法給了企業(yè)很多的可操作空間，不過是企業(yè)由于種種原因而不會(huì)利用罷了，現(xiàn)在就有這樣為企業(yè)著想的規(guī)章制度，百度下“全國(guó)通用勞動(dòng)合同”就能找到，這是專家們專為企業(yè)管理的便利和效率而設(shè)計(jì)的，幾乎不用你修改，拿來就能用。

5，缺人嚴(yán)重缺人為什么小微企業(yè)招聘時(shí)很難招到核心人才有什

首先要找渠道見到人才，然后將公司的愿景規(guī)劃講出來、真誠(chéng)地邀請(qǐng)實(shí)力人才加盟，共同創(chuàng)業(yè)，想來你坦誠(chéng)、有能力、有發(fā)展前景，不會(huì)吸引不到人才的。
在解答之前，我首先表明兩個(gè)觀點(diǎn)：1、企業(yè)不缺人，缺的是人才。2、能夠勝任崗位工作的就是人才。而核心人才是有所不同的，他們往往是所在領(lǐng)域的佼佼者，在公司里基本都是香餑餑，輕易是不會(huì)離職的，同樣的道理，他們也不會(huì)輕易的找個(gè)公司就把自己“嫁”了。然而，只要明白人力資源的一些規(guī)律，招到這樣的人才并不難。據(jù)中國(guó)最專業(yè)的人力資源及相關(guān)流程外包服務(wù)供應(yīng)商易才集團(tuán)，發(fā)布的《2012中國(guó)小微企業(yè)人力資源管理白皮書》分析，員工離職原因最突出的兩項(xiàng)，第一是待遇低，占22.1%；第二是軟環(huán)境（企業(yè)文化、管理方式），占16.6%。離職的原因和不加入公司的原因是很接近的，這就說明，要想招到合適的人才，為公司創(chuàng)造價(jià)值，就要在這兩點(diǎn)上下功夫，即建立優(yōu)良的薪酬管理制度和人力資源管理制度。然而，因?yàn)樽陨項(xiàng)l件限制，小微企業(yè)很難在這兩方面真正做到位，現(xiàn)在，如你所問：“有什么好的解決辦法嗎？”有！那就是《白皮書》上所傳達(dá)出的：采用開放的組織結(jié)構(gòu)，讓專業(yè)的人，做專業(yè)的亊。把薪酬管理、績(jī)效管理、人力資源、企業(yè)培訓(xùn)、員工福利管理等等統(tǒng)統(tǒng)交給專業(yè)的公司來做，自己將有限的內(nèi)部資源全力集中在核心業(yè)務(wù)和優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)上。
要招到適合的人才有時(shí)還真的挺難招的 招進(jìn)來的人才，能留下來更是少之又少，招聘的渠道有很多啊，如網(wǎng)上招聘、參加校園招聘會(huì)，參加大型的戶外現(xiàn)場(chǎng)招聘、朋友介紹啊 都是可以的
人才是培養(yǎng)出來的，不是招聘進(jìn)來的，不能吸引人才，已有的人才也留不住。用金錢留住三流的人才，用感情留住二流的人才，用事業(yè)留住一流的人才，與基層實(shí)現(xiàn)利益共鳴，與中層實(shí)現(xiàn)榮譽(yù)共鳴，與高層實(shí)現(xiàn)精神共鳴。
招聘渠道的拓展，主要是行業(yè)不同，方法不同，常見的一般有：中介所、人事代理機(jī)構(gòu)、專業(yè)網(wǎng)站、招聘會(huì)等。招聘的時(shí)候多和人才溝通溝通 把公司的企業(yè)文化及員工管理制度 最好和應(yīng)聘者溝通清楚
文章TAG：創(chuàng)業(yè)公司為什么要少招人慢招人創(chuàng)業(yè)創(chuàng)業(yè)公司公司

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