公司Duoduo骨干Du離職、in公司Yes骨干、Technology骨干。如果有更好的選擇，可以去離職，但是總的來說，公司離職，以后想去另一個公司，工資也不是特別好，...-2骨干，骨干員工辭職是誰的責任骨干員工辭職，肯定有他執(zhí)著的原因，可能他覺得公司的環(huán)境不適合..。

被領(lǐng)導冷落兩年后，因為公司很忙而被重用。這時候員工不用想太多，也不用覺得委屈。做好自己的本職工作就好。被重用的時候，沒必要為了討好領(lǐng)導而軟化態(tài)度，因為這種行為只會讓領(lǐng)導越來越看不起員工。大家都是出來打工賺錢的，所以被重用賺錢就夠了。不需要考慮其他問題。有些員工覺得自己被領(lǐng)導忽視了兩年，所以很難受，但是這個時候員工也能從自己身上找到問題，看到自己為什么被忽視了兩年。

至于其他問題，沒必要太在意。想太多會讓你的職業(yè)生涯非常痛苦。還不如選擇開心賺錢。如果你不太追求，在領(lǐng)導不重視自己的情況下，你可以選擇接一份不好的工作。領(lǐng)導不關(guān)注每個人，也就是不關(guān)注自己，員工可以選擇按照自己的節(jié)奏工作，沒必要考慮別人的眼光。

我認為，如果公司的優(yōu)秀員工辭職，會對公司造成一定的影響。比如優(yōu)秀員工是離職，對工作的完成會有一定的影響。以前三天就能完成工作，但是因為優(yōu)秀的員工離職，現(xiàn)在我手下的人工作效率沒有那么強了。如果你想在三天內(nèi)完成這項工作，你需要加班。另外，優(yōu)秀員工的離職也會對公司的離職產(chǎn)生一定的影響，其他員工會覺得連優(yōu)秀員工都走了。公司是否存在操作問題？

我覺得我不應(yīng)該辭職。由于工資比較高，我可以繼續(xù)留下來，為公司做出巨大貢獻，為公司帶來巨大利益，所以我可以升職。如果有更好的選擇，可以去離職，但是總的來說，公司離職，以后想去另一個公司，工資也不是特別好。不，工作是為了多掙錢，只要工資高，沒必要選擇辭職。同學所屬的私企合金廠規(guī)模不大，畢業(yè)后一直在廠里上班。

technology骨干離職，作為直接領(lǐng)導，肯定是難過的。這種悲傷只能說明沒人在用。需要很長時間才能找到接替者，在此期間，我的工作量會增加很多。這是主要的悲哀。骨干如果員工離職，領(lǐng)導肯定會留著。畢竟找到有能力的核心員工不容易，人才流失也是企業(yè)的損失。但如果人家執(zhí)意要走，也沒辦法。技術(shù)骨干 離職，作為直接領(lǐng)導，還是會很難受，因為你的工作好像缺了得力助手。

骨干如果員工辭職，一定有他堅持的原因。可能他覺得公司的環(huán)境不適合他?；蛘咚凶约旱睦碛?。單單這句話就是一個分不清誰該負責的具體問題。需要具體分析。骨干員工必須有他辭職的理由?？赡苁撬胝乙环莞玫墓ぷ鳎部赡苁撬艿搅瞬还降拇?。那取決于他為什么辭職。如果他因為自己的原因想找一份更好的工作，更高的薪酬，那是員工自己的責任。如果他受到了不公平的待遇，那是他的領(lǐng)導的責任。

快消行業(yè)，工作節(jié)奏真的很快，工作壓力也比較大。我說如果老員工as 公司 is 骨干，但是工資沒有新員工高，我覺得可以從兩個方面做好自己的準備。第一，可以通過一些適當?shù)那勒业阶约旱膆r或者自己的直屬上司，提出一些薪資要求。我可以列出我過去的工作成績和希望。另外，如果公司給某些人漲工資只是為了把你擠走，那么我覺得在這種情況下，我可能需要做好第二周的準備，看看有沒有新的工作機會。

在中國的企業(yè)中，一旦有人提出離職對于一些掌握技術(shù)或資源的核心崗位，最正規(guī)的老板一般會用加薪來留人，稍微高級一點的老板就會想通了，展望未來，畫個大餅?？傊麜酶鞣N方法留住他想留住的人。但是，留著加薪不代表贏。老板會知道離職 first的原因:1如果同事用同行業(yè)的高薪挖你，老板可能馬上用同樣的高薪留住你，馬上培養(yǎng)人進入核心或者儲備人選。

選擇機密通信。員工選擇辭職肯定有原因。我們首先要了解員工為什么辭職，辭職的目的是什么，這樣才能對癥下藥。通常在和員工溝通之前，你要做好充分的準備。1.首先要注意選對人。2.其次，注意選擇合適的時間和地點。這兩點的選擇是基于保密原則，可以給員工改變主意的空間。3.最后，要推斷員工辭職的幾種可能性，根據(jù)推斷的結(jié)果制定不同的談話策略，提升談話的成功率。

第一次溝通時，要以員工的角度為中心，優(yōu)先協(xié)商，盡可能全面地掌握員工辭職的真實原因。在第一次和第二次溝通之前，需要對人才的價值進行評估，衡量該員工給公司帶來的收益以及雇傭類似人才的成本，從而計算出公司愿意為留住該員工付出的成本。第二次溝通，從公司的角度，主要以陳述為主，盡可能解釋員工對的權(quán)利。

1，企業(yè)文化影響。一個企業(yè)有沒有好的企業(yè)文化，有沒有好的文化氛圍，一定程度上反映了它的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，沒有號召力的企業(yè)自然不會有強大的凝聚力。在通用、微軟等世界知名企業(yè)中，每個企業(yè)都有自己獨特的企業(yè)文化。國內(nèi)很多優(yōu)秀的企業(yè)也是如此，比如海爾文化，比如萬科文化，這些都成為求職者趨之若鶩的品牌文化。

企業(yè)領(lǐng)導的管理風格對員工的工作情緒和積極性有很大的影響。如果少數(shù)員工對企業(yè)領(lǐng)導的管理方式感到不適應(yīng)，員工會自我調(diào)整，但如果是多數(shù)，員工不會自我調(diào)整，反而會認為這不是自己的問題，而是領(lǐng)導的問題。時間長了，你會對領(lǐng)導反感，你也不會全身心投入工作。如果你在工作中找不到成就感，你的工作就沒有樂趣。沒有樂趣的工作是一種慢性自殺。

個人覺得。當公司the骨干in it全部離開的時候，一定是因為公司出了問題，這些有經(jīng)驗的工作人員才全部離開，其實要不要跳槽，取決于你覺得自己能不能在這個群體里生存下去。不走，留給你的機會更多，條件更好，但也有風險，因為你說過很多人走了，說明公司的情況不太好，前車之鑒！但是，如果你離開了，雖然你可以努力去尋找更廣闊的天空，但是在當今社會，如果你沒有非常好的能力和潛力，我還是希望你留下來，因為好工作不好找。