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榮安地產(chǎn)什么時(shí)候分紅，想學(xué)習(xí)炒股可是看都看不懂求教陳百度云 求

來源：整理 時(shí)間：2023-07-28 08:48:46 編輯：金融知識(shí) 手機(jī)版

1，想學(xué)習(xí)炒股可是看都看不懂求教陳百度云 求

股票說簡單就是買和賣，形象點(diǎn)打個(gè)比方這好比在一個(gè)菜市場買青菜豬肉，一群人每天都需要買入和賣出，而討價(jià)還價(jià)就是股票的交易價(jià)格。炒股說簡單點(diǎn)就是2個(gè)步驟：買和賣，但要做好這2個(gè)步驟，沒有一個(gè)所謂的大師或者專家敢說自己是包贏的，除非是內(nèi)幕黑交易，但散戶怎么可能獲得，所以就需要經(jīng)驗(yàn)累積和足夠的耐心。股票建議不要急于入市，可以去游俠股市做下模擬炒股，先了解下基本東西，對(duì)入門學(xué)習(xí)、鍛煉實(shí)戰(zhàn)技巧很有幫助。 步驟1：選股，沒有絕對(duì)的好股，現(xiàn)在股票市場完全超出了自身價(jià)值的N倍，按理全屬于垃圾廢紙，投機(jī)代替了投資，所以沒必要去看什么題材未來，只需要看你的股票是否套住了足夠多的人，然后你買進(jìn)，你賺錢了，意味著別人把錢拿出來，追高我認(rèn)為是一種不理智的行為，很容易把自己套進(jìn)去，站在低的位置等待成本高的位置的人去拉升，是一種穩(wěn)中求勝的硬道理，比如力帆股份 華泰股份 中順潔柔 榮安地產(chǎn)等給你參考，都屬于前位套住許多人的低估值股。步驟2：如果選擇高位賣出制定自己計(jì)劃贏利的目標(biāo)，到了那位置，發(fā)現(xiàn)許多人都被套進(jìn)來的時(shí)候，就賣了，沒有幾個(gè)人能在絕對(duì)的頂部逃跑，也沒有人能在絕對(duì)的底部買進(jìn)，這對(duì)散戶來說不現(xiàn)實(shí)。 紙上談兵再好，都不如實(shí)盤操作來的快，建議你新手的話，先拿出1/4或者1/3，強(qiáng)迫自己在這個(gè)資金內(nèi)先做一段時(shí)間內(nèi)做盤，別受漲的誘惑也別受跌的干擾，就使用那么多資金，經(jīng)驗(yàn)上去了，自然水到渠成。另送你幾字真言，你如果能真正做到，你也是股神：1分運(yùn)氣，2分技術(shù)，3分經(jīng)驗(yàn)，4分耐心，可見，真正炒股賺錢的，最關(guān)鍵的是耐心，這也是許多老大媽連股票軟件都不會(huì)用，但里面的股票個(gè)個(gè)賺百分之幾百的原因。
樓主你考過證券從業(yè)資格證嗎 如果想入市，最好去考一個(gè)，然后多看股票類書籍比如《日本蠟燭圖技術(shù)》《股票作手回憶錄》《交易冠軍》《道氏理論》《神牛app從入門到精通》等等。 股票作為產(chǎn)權(quán)或股權(quán)的憑證，是股份的證券表現(xiàn)，代表股東對(duì)發(fā)行股票的公司所擁有的一定權(quán)責(zé)。股東通過參加股東大會(huì)，行使投票權(quán)來參與公司經(jīng)營管理；股東可憑其所持股票向公司領(lǐng)取股息、參與分紅，并在特定條件下對(duì)公司資產(chǎn)具有索償權(quán)；股東以其所持股份為限對(duì)公司負(fù)責(zé)。 股東的權(quán)益與其所持股票占公司股本的比例成正比。時(shí)間性購買股票是一項(xiàng)無確定期限的投資，不允許投資者中途退股。價(jià)格波動(dòng)性股票價(jià)格受社會(huì)諸多因素影響，股價(jià)經(jīng)常處于波動(dòng)起伏的狀態(tài)，正是這種波動(dòng)使投資者有可能實(shí)現(xiàn)短期獲利的希望。投資風(fēng)險(xiǎn)性股票一經(jīng)買進(jìn)就不能退還本金，股價(jià)的波動(dòng)就意味著持有者的盈虧變化。 上市公司的經(jīng)營狀況直接影響投資者獲取收益的多少。一旦公司破產(chǎn)清算，首先受到補(bǔ)償?shù)牟皇峭顿Y者，而是債權(quán)人。流動(dòng)性股票雖不可退回本金，但流通股卻可以隨意轉(zhuǎn)讓出售或作為抵押品。 有限清償責(zé)任投資者承擔(dān)的責(zé)任僅僅限于購買股票的資金，即便是公司破產(chǎn)，投資者也不負(fù)清償債務(wù)的責(zé)任，不會(huì)因此而傾家蕩產(chǎn)，最大損失也就是股票形同廢紙。 近期股市震蕩厲害，神牛app建議以觀望為主~~~~~多看資訊和個(gè)股快訊~~！百度問答團(tuán)隊(duì)賽中，望采納喲，碼字很辛苦！

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2，如何確定企業(yè)的關(guān)鍵人才關(guān)鍵人才該如何管理

企業(yè)關(guān)鍵人才的設(shè)定1、績效及工作業(yè)績突出2、能夠給其他關(guān)聯(lián)人員帶去正面影響3、企業(yè)年度的360°評(píng)估優(yōu)秀者4、崗位勝任力能夠達(dá)到80分以上5、自我動(dòng)力因數(shù)足夠（有向上發(fā)展的意愿）如何進(jìn)行管理1、可以進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)2、進(jìn)行輪崗輔導(dǎo)3、培養(yǎng)相關(guān)意愿4、多給一些領(lǐng)導(dǎo)力的鍛煉
轉(zhuǎn)載以下資料供參考 如何留住人才 優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠(yuǎn)去；甚至重點(diǎn)培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給hr們無盡的懊惱和嘆息。每年二、三月份，總是讓hr們提心吊膽，惶惶不可終日的日子，這時(shí)候，總有一大批優(yōu)秀的員工棄司而去，留下眾多的崗位空缺，讓hr們望洋興嘆。然而，更讓 hr們百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優(yōu)秀的卻走了。于是，也總能聽到hr們一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什么來留住你？我的員工！ 招聘優(yōu)秀員工難，用好優(yōu)秀員工難，培養(yǎng)出優(yōu)秀員工更難，而要留住優(yōu)秀員工卻更難。我們知道，員工離開公司，必然有員工的理由，也許并不算充足，但總是已經(jīng)足以讓員工離開公司、另謀高就。那么？是不是每位員工都是不安分守己的，都想不斷地變換公司，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當(dāng)然是否定的。hr們應(yīng)該都有這樣的經(jīng)驗(yàn)，在一個(gè)公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對(duì)公司的企業(yè)文化已經(jīng)較為熟悉，而且對(duì)公司也有了一定的感情，一般情況下都不大愿意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定很難再挽留。因此，作為企業(yè)的hr們，要想對(duì)癥下藥，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。 那么，究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ兀? 一、外因 1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽。 2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會(huì)離職，因?yàn)檫€有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎(jiǎng)在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會(huì)無所顧忌地選擇跳槽。 3、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工們也許并沒有離職的念頭，但是，當(dāng)看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發(fā)展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時(shí)，便會(huì)不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機(jī)會(huì)獲得更好的發(fā)展時(shí)，員工們則會(huì)不由自主地選擇跳槽。 二、內(nèi)因 影響員工流動(dòng)的內(nèi)在因素是多種多樣的，也是日積月累起來的，很難一下子概括完全，重點(diǎn)歸納為以下幾條。 1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力，而沒有號(hào)召力的企業(yè)，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等，每一家企業(yè)都有它獨(dú)特的企業(yè)文化。而國內(nèi)眾多優(yōu)秀企業(yè)也同樣如此，比如說海爾文化，比如說萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。 2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，對(duì)員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數(shù)員工感到不適應(yīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，員工們還會(huì)進(jìn)行自我調(diào)整，但如果是多數(shù)，員工就不僅不會(huì)進(jìn)行自我調(diào)整，還會(huì)認(rèn)為這不是自己的問題，是領(lǐng)導(dǎo)的問題。時(shí)間久了，就會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)心生反感，也就不會(huì)全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。 3、企業(yè)發(fā)展前景。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會(huì)有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，而對(duì)企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。 4、企業(yè)薪酬水平。眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn)： a、工作得開心； b、大的發(fā)展空間； c、好的薪酬待遇。 可見，不管你承認(rèn)與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點(diǎn)收獲，員工也要盤點(diǎn)收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。 實(shí)際上，影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的，外因相對(duì)次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決員工流動(dòng)問題。 一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍。 一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨(dú)樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的。但是，我們的員工是卻很難看到這些，他們也不會(huì)去管你是怎樣營造企業(yè)文化的，他們只要求在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作，他就開心，就精神舒暢，所以，我們的管理者應(yīng)該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團(tuán)隊(duì)才會(huì)有凝聚力，而有了凝聚力的團(tuán)隊(duì)，要想員工離開，你大概只有通過強(qiáng)制裁員，才能確保你的流動(dòng)率不至于過低了。 二、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)。 較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動(dòng)力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái)，可以從以下幾方面著手： 1、建立完善的競爭機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過正當(dāng)競爭上崗。很多企業(yè)，當(dāng)公司一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔；也有的企業(yè)，既使想到了先從內(nèi)部提拔，但由于沒有完善的內(nèi)部競聘機(jī)制，或者是因?yàn)樘煜?nèi)部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點(diǎn)，到最終，還是會(huì)考慮從外部招聘，在他們眼里，總是“外來的和尚好念經(jīng)”的。事實(shí)上，這對(duì)員工的打擊相當(dāng)大，當(dāng)員工覺得公司缺少發(fā)展空間的同時(shí)，也就缺少了向上的動(dòng)力，這樣既不利于激勵(lì)員工，也不能很好地在團(tuán)隊(duì)里營造競爭氛圍。 2、對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí)，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時(shí)，也讓員工學(xué)到更多的知識(shí)和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實(shí)基礎(chǔ)。 3、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。海爾的張瑞敏曾對(duì)他的管理人員這樣說過：員工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯(cuò)，但一段時(shí)間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯(cuò)。可見，對(duì)員工的培訓(xùn)是多么重要。有的企業(yè)也不是沒想過要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)就得有投入，因?yàn)樯岵坏猛度?，而不為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，實(shí)是得不償失。松下公司就非?？粗貙?duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)樗上滦抑?，投資在大腦的錢比投資在機(jī)器上的錢能賺更多的錢。而培訓(xùn)的方式也可是多種多樣的。只要善于開動(dòng)腦筋，你就會(huì)發(fā)覺，培訓(xùn)可以無處不在，可以隨時(shí)隨地，現(xiàn)在流行的一分鐘培訓(xùn)就是較好的佐證。 三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。 毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性?？偨Y(jié)一下，大致有以下幾條： 1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心較重，那么這種猜疑會(huì)一層層地往下傳遞。諸如，老總不信任副總，那么副總也不會(huì)信任部門經(jīng)理，部門經(jīng)理不信任主管，那么主管也不會(huì)信任員工。在一個(gè)沒有信任的團(tuán)隊(duì)里工作，員工必定會(huì)感到窩心。所以，用人的原則是：用他就堅(jiān)決信任他。 2、別說員工的不是，尤其是在背后。員工都討厭領(lǐng)導(dǎo)在背后批評(píng)自己，就算是善意的也不行。實(shí)際上，當(dāng)著員工的面批評(píng)另一位員工，將會(huì)適得其反。 3、別輕言承諾，但一旦承諾，風(fēng)雨不改。很多領(lǐng)導(dǎo)人為了籠絡(luò)人心，總是會(huì)許下一些承諾，但因?yàn)檫@樣那樣的原因，一些承諾往往不能兌現(xiàn)，而我們的領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)此也并不在意，覺得無所謂，但我們的員工卻不這樣想，他們會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)言而無信，也不會(huì)再輕易相信你。真到那時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)想要改變自己在員工心目中的形象，可就難上加難了，員工有了困難，有了想法，也不會(huì)告訴領(lǐng)導(dǎo)，日子久了，得不到適當(dāng)?shù)匿譃a，到最后，導(dǎo)致的必然是員工選擇離職。 4、敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任。我們很多領(lǐng)導(dǎo)，為了樹立自己在更上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或員工心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯(cuò)誤也推給員工承擔(dān)，更不要說為員工承擔(dān)責(zé)任了。這樣做的后果是，自己暫時(shí)的威望或顏面可能是保住了，但日子一長，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡單了，失去的必將是員工長久的尊重和信任。 5、記住，員工是對(duì)的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持。也許這句話初聽起來感覺有些可笑，但實(shí)際上，如果員工沒做好，領(lǐng)導(dǎo)們總能從自身去尋找原因，給員工以更多的支持，給員工以更多的幫助，員工必然會(huì)從心里感激領(lǐng)導(dǎo)，就會(huì)更加努力地工作，只要員工真正投入，相信一切困難都不能再稱之為困難。 6、對(duì)將要離職的員工，別對(duì)他另眼相看，別把他當(dāng)小偷。有的企業(yè)，在員工在職時(shí)，恨不得員工多做點(diǎn)事，多涉及一些工作，而一旦員工提出離職，就對(duì)員工嚴(yán)加防范，生怕員工將公司重要資料帶走，更有甚者，還請(qǐng)其他員工對(duì)之進(jìn)行監(jiān)視。但是，他們卻忽略了，今天你讓a員工監(jiān)視b員工，明天你就可能讓c員工監(jiān)視 b員工，這樣對(duì)b員工及其他在職員工心理上造成的影響可能更大于對(duì)a員工的影響。再說，員工如果真能帶走公司重要資料，只能怪你平時(shí)的保密措施沒做好，沒有未雨綢繆。所以，千萬別對(duì)離職員工另眼相看，否則，你損失的就不僅僅是a員工對(duì)你的信任，你損失的有可能是整個(gè)公司在職員工對(duì)你的信任。 四、提供有競爭力的薪酬水平。 1、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。如果你是物業(yè)公司，你就必須弄清楚物業(yè)行業(yè)的薪酬水平，如果你是房地產(chǎn)公司，你就必須弄清房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平，只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平；另外，對(duì)于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會(huì)崗位水平，比如是物業(yè)公司人力資源經(jīng)理/主管崗位，你除了要清楚物業(yè)行業(yè)這個(gè)崗位的薪酬水平外，你還應(yīng)盡可能地了解清楚其它行業(yè)該崗位的薪酬水平，因?yàn)?，這些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，既使在行業(yè)中有一定的競爭力，也不會(huì)對(duì)該崗位員工有足夠大的吸引力。 2、對(duì)骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。既使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸引住核心員工，我們說，普通員工流失，隨時(shí)可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生不可估量的損失。 3、獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。對(duì)對(duì)企業(yè)有重大突破的員工，不妨對(duì)之實(shí)行重獎(jiǎng)，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平（員工也會(huì)計(jì)算收入），另一方面，對(duì)員工也是一種有效的激勵(lì)作用，因?yàn)閱T工知道，只要有付出有貢獻(xiàn)，就一定會(huì)有好的回報(bào)，于是在以后的工作中，將會(huì)更加賣力。 五、強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理。 1、把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源。很多企業(yè)，對(duì)離職后的員工，不是一臉不屑，就是不聞不問。實(shí)際上，離職員工是公司的又一種財(cái)富，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很大的作用。比如他對(duì)公司的宣傳，勝過公司自己為自己所做的宣傳。同時(shí)，聯(lián)絡(luò)好了感情，如果該員工在外提升很大，以后還可以重新挖進(jìn)公司，可以稱得上是一筆可觀的人力資源收入。 2、員工離職后，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?。打電話，也許只是花掉你幾分鐘時(shí)間，但你不僅能感動(dòng)離職員工，最重要的是，你更可以以你的實(shí)際行動(dòng)感動(dòng)在職員工，感化潛在的離職員工。 3、別說“好馬不吃回頭草”。好馬不吃回頭草的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返，優(yōu)秀員工愿意重返公司，是他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，如果他們重返公司，回來的不僅僅是一個(gè)人，回來的還會(huì)有“暈輪效應(yīng)”，其對(duì)在職員工心理上產(chǎn)生的震撼，也必定是不可限量的。

如何確定企業(yè)的關(guān)鍵人才關(guān)鍵人才該如何管理

3，如何留住人才

解決其基本需求，營造家的氛圍，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的機(jī)會(huì)和空間！
1）經(jīng)濟(jì)方面，這個(gè)不用多說，讓員工覺得付出與回報(bào)相適應(yīng)。2）心理方面，使員工感到受尊重，受重視，受信任，再有就是感情維系。3）發(fā)展前景，員工都想有自己的發(fā)展前途，企業(yè)應(yīng)該為員工考慮到，讓員工清楚自己在企業(yè)的前途怎樣?？傊?，如果不是把人才當(dāng)作為自己掙錢的工具，而是當(dāng)作共同奮斗的伙伴，自然就知道該怎么留住人才了。
轉(zhuǎn)載以下資料供參考如何留用人才優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠(yuǎn)去；甚至重點(diǎn)培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。每年二、三月份，總是讓HR們提心吊膽，惶惶不可終日的日子，這時(shí)候，總有一大批優(yōu)秀的員工棄司而去，留下眾多的崗位空缺，讓HR們望洋興嘆。然而，更讓 HR們百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優(yōu)秀的卻走了。于是，也總能聽到HR們一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什么來留住你？我的員工！ 招聘優(yōu)秀員工難，用好優(yōu)秀員工難，培養(yǎng)出優(yōu)秀員工更難，而要留住優(yōu)秀員工卻更難。我們知道，員工離開公司，必然有員工的理由，也許并不算充足，但總是已經(jīng)足以讓員工離開公司、另謀高就。那么？是不是每位員工都是不安分守己的，都想不斷地變換公司，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當(dāng)然是否定的。HR們應(yīng)該都有這樣的經(jīng)驗(yàn)，在一個(gè)公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對(duì)公司的企業(yè)文化已經(jīng)較為熟悉，而且對(duì)公司也有了一定的感情，一般情況下都不大愿意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定很難再挽留。因此，作為企業(yè)的HR們，要想對(duì)癥下藥，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。 那么，究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ兀? 一、外因 1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽。 2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會(huì)離職，因?yàn)檫€有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎(jiǎng)在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會(huì)無所顧忌地選擇跳槽。 3、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工們也許并沒有離職的念頭，但是，當(dāng)看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發(fā)展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時(shí)，便會(huì)不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機(jī)會(huì)獲得更好的發(fā)展時(shí)，員工們則會(huì)不由自主地選擇跳槽。 二、內(nèi)因 影響員工流動(dòng)的內(nèi)在因素是多種多樣的，也是日積月累起來的，很難一下子概括完全，重點(diǎn)歸納為以下幾條。 1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力，而沒有號(hào)召力的企業(yè)，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等，每一家企業(yè)都有它獨(dú)特的企業(yè)文化。而國內(nèi)眾多優(yōu)秀企業(yè)也同樣如此，比如說海爾文化，比如說萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。 2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，對(duì)員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數(shù)員工感到不適應(yīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，員工們還會(huì)進(jìn)行自我調(diào)整，但如果是多數(shù)，員工就不僅不會(huì)進(jìn)行自我調(diào)整，還會(huì)認(rèn)為這不是自己的問題，是領(lǐng)導(dǎo)的問題。時(shí)間久了，就會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)心生反感，也就不會(huì)全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。 3、企業(yè)發(fā)展前景。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會(huì)有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，而對(duì)企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。 4、企業(yè)薪酬水平。眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn)： a、工作得開心； b、大的發(fā)展空間； c、好的薪酬待遇。 可見，不管你承認(rèn)與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點(diǎn)收獲，員工也要盤點(diǎn)收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。 實(shí)際上，影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的，外因相對(duì)次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決員工流動(dòng)問題。 一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍。 一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨(dú)樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的。但是，我們的員工是卻很難看到這些，他們也不會(huì)去管你是怎樣營造企業(yè)文化的，他們只要求在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作，他就開心，就精神舒暢，所以，我們的管理者應(yīng)該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團(tuán)隊(duì)才會(huì)有凝聚力，而有了凝聚力的團(tuán)隊(duì)，要想員工離開，你大概只有通過強(qiáng)制裁員，才能確保你的流動(dòng)率不至于過低了。 二、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)。 較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動(dòng)力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái)，可以從以下幾方面著手： 1、建立完善的競爭機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過正當(dāng)競爭上崗。很多企業(yè)，當(dāng)公司一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔；也有的企業(yè)，既使想到了先從內(nèi)部提拔，但由于沒有完善的內(nèi)部競聘機(jī)制，或者是因?yàn)樘煜?nèi)部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點(diǎn)，到最終，還是會(huì)考慮從外部招聘，在他們眼里，總是“外來的和尚好念經(jīng)”的。事實(shí)上，這對(duì)員工的打擊相當(dāng)大，當(dāng)員工覺得公司缺少發(fā)展空間的同時(shí)，也就缺少了向上的動(dòng)力，這樣既不利于激勵(lì)員工，也不能很好地在團(tuán)隊(duì)里營造競爭氛圍。 2、對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí)，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時(shí)，也讓員工學(xué)到更多的知識(shí)和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實(shí)基礎(chǔ)。 3、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。海爾的張瑞敏曾對(duì)他的管理人員這樣說過：員工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯(cuò)，但一段時(shí)間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯(cuò)?？梢?，對(duì)員工的培訓(xùn)是多么重要。有的企業(yè)也不是沒想過要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)就得有投入，因?yàn)樯岵坏猛度?，而不為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，實(shí)是得不償失。松下公司就非常看重對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)樗上滦抑茫顿Y在大腦的錢比投資在機(jī)器上的錢能賺更多的錢。而培訓(xùn)的方式也可是多種多樣的。只要善于開動(dòng)腦筋，你就會(huì)發(fā)覺，培訓(xùn)可以無處不在，可以隨時(shí)隨地，現(xiàn)在流行的一分鐘培訓(xùn)就是較好的佐證。 三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。 毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性?？偨Y(jié)一下，大致有以下幾條： 1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心較重，那么這種猜疑會(huì)一層層地往下傳遞。諸如，老總不信任副總，那么副總也不會(huì)信任部門經(jīng)理，部門經(jīng)理不信任主管，那么主管也不會(huì)信任員工。在一個(gè)沒有信任的團(tuán)隊(duì)里工作，員工必定會(huì)感到窩心。所以，用人的原則是：用他就堅(jiān)決信任他。 2、別說員工的不是，尤其是在背后。員工都討厭領(lǐng)導(dǎo)在背后批評(píng)自己，就算是善意的也不行。實(shí)際上，當(dāng)著員工的面批評(píng)另一位員工，將會(huì)適得其反。 3、別輕言承諾，但一旦承諾，風(fēng)雨不改。很多領(lǐng)導(dǎo)人為了籠絡(luò)人心，總是會(huì)許下一些承諾，但因?yàn)檫@樣那樣的原因，一些承諾往往不能兌現(xiàn)，而我們的領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)此也并不在意，覺得無所謂，但我們的員工卻不這樣想，他們會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)言而無信，也不會(huì)再輕易相信你。真到那時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)想要改變自己在員工心目中的形象，可就難上加難了，員工有了困難，有了想法，也不會(huì)告訴領(lǐng)導(dǎo)，日子久了，得不到適當(dāng)?shù)匿譃a，到最后，導(dǎo)致的必然是員工選擇離職。 4、敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任。我們很多領(lǐng)導(dǎo)，為了樹立自己在更上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或員工心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯(cuò)誤也推給員工承擔(dān)，更不要說為員工承擔(dān)責(zé)任了。這樣做的后果是，自己暫時(shí)的威望或顏面可能是保住了，但日子一長，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡單了，失去的必將是員工長久的尊重和信任。 5、記住，員工是對(duì)的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持。也許這句話初聽起來感覺有些可笑，但實(shí)際上，如果員工沒做好，領(lǐng)導(dǎo)們總能從自身去尋找原因，給員工以更多的支持，給員工以更多的幫助，員工必然會(huì)從心里感激領(lǐng)導(dǎo)，就會(huì)更加努力地工作，只要員工真正投入，相信一切困難都不能再稱之為困難。 6、對(duì)將要離職的員工，別對(duì)他另眼相看，別把他當(dāng)小偷。有的企業(yè)，在員工在職時(shí)，恨不得員工多做點(diǎn)事，多涉及一些工作，而一旦員工提出離職，就對(duì)員工嚴(yán)加防范，生怕員工將公司重要資料帶走，更有甚者，還請(qǐng)其他員工對(duì)之進(jìn)行監(jiān)視。但是，他們卻忽略了，今天你讓A員工監(jiān)視B員工，明天你就可能讓C員工監(jiān)視 B員工，這樣對(duì)B員工及其他在職員工心理上造成的影響可能更大于對(duì)A員工的影響。再說，員工如果真能帶走公司重要資料，只能怪你平時(shí)的保密措施沒做好，沒有未雨綢繆。所以，千萬別對(duì)離職員工另眼相看，否則，你損失的就不僅僅是A員工對(duì)你的信任，你損失的有可能是整個(gè)公司在職員工對(duì)你的信任。 四、提供有競爭力的薪酬水平。 1、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。如果你是物業(yè)公司，你就必須弄清楚物業(yè)行業(yè)的薪酬水平，如果你是房地產(chǎn)公司，你就必須弄清房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平，只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平；另外，對(duì)于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會(huì)崗位水平，比如是物業(yè)公司人力資源經(jīng)理/主管崗位，你除了要清楚物業(yè)行業(yè)這個(gè)崗位的薪酬水平外，你還應(yīng)盡可能地了解清楚其它行業(yè)該崗位的薪酬水平，因?yàn)?，這些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，既使在行業(yè)中有一定的競爭力，也不會(huì)對(duì)該崗位員工有足夠大的吸引力。 2、對(duì)骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。既使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸引住核心員工，我們說，普通員工流失，隨時(shí)可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生不可估量的損失。 3、獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。對(duì)對(duì)企業(yè)有重大突破的員工，不妨對(duì)之實(shí)行重獎(jiǎng)，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平（員工也會(huì)計(jì)算收入），另一方面，對(duì)員工也是一種有效的激勵(lì)作用，因?yàn)閱T工知道，只要有付出有貢獻(xiàn)，就一定會(huì)有好的回報(bào)，于是在以后的工作中，將會(huì)更加賣力。 五、強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理。 1、把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源。很多企業(yè)，對(duì)離職后的員工，不是一臉不屑，就是不聞不問。實(shí)際上，離職員工是公司的又一種財(cái)富，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很大的作用。比如他對(duì)公司的宣傳，勝過公司自己為自己所做的宣傳。同時(shí)，聯(lián)絡(luò)好了感情，如果該員工在外提升很大，以后還可以重新挖進(jìn)公司，可以稱得上是一筆可觀的人力資源收入。 2、員工離職后，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯础４螂娫?，也許只是花掉你幾分鐘時(shí)間，但你不僅能感動(dòng)離職員工，最重要的是，你更可以以你的實(shí)際行動(dòng)感動(dòng)在職員工，感化潛在的離職員工。 3、別說“好馬不吃回頭草”。好馬不吃回頭草的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返，優(yōu)秀員工愿意重返公司，是他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，如果他們重返公司，回來的不僅僅是一個(gè)人，回來的還會(huì)有“暈輪效應(yīng)”，其對(duì)在職員工心理上產(chǎn)生的震撼，也必定是不可限量的。

如何留住人才

4，如何開始炒股

炒股過程 一、開戶 1.到證券公司開戶，辦理上證或深證股東帳戶卡、資金帳戶、網(wǎng)上交易業(yè)務(wù)、電話交易業(yè)務(wù)等有關(guān)手續(xù)。然后，下載證券公司指定的網(wǎng)上交易軟件。 2.到銀行開活期帳戶，并且通過銀證轉(zhuǎn)帳業(yè)務(wù)，把錢存入銀行。 3.通過網(wǎng)上交易系統(tǒng)或電話交易系統(tǒng)把錢從銀行轉(zhuǎn)入證券公司資金帳戶。 4.在網(wǎng)上交易系統(tǒng)里或電話交易系統(tǒng)買賣股票。 5.手續(xù)費(fèi)在100元左右（每家證券公司是不同的）。股市低迷時(shí)，一般免費(fèi)開戶。 6.買股票必須委托證券公司代理交易，所以，必須找一家證券公司開戶。 買股票的人是不可以直接到上海證券交易所買賣的。這跟二手房買賣一樣，由中介公司代理的。 辦理開戶手續(xù)的步驟：開立證券帳戶 ——> 開立資金帳戶 ——> 辦理指定交易 注意： 1. 務(wù)必本人辦理開戶手續(xù)。首先，要開立上海、深圳證券帳戶；其次，開立資金帳戶，即可獲得一張證券交易卡。然后，根據(jù)上海證券交易所的規(guī)定，應(yīng)辦理指定交易，辦理指定交易后方可在營業(yè)部進(jìn)行上海證券市場的股票買賣。 2. 開立證券帳戶須持本人身份證原件及復(fù)印件，開立資金帳戶還須攜帶證券帳戶卡原件及復(fù)印件。如需委托他人操作，需與代理人（代理人也須攜帶本人身份證）一起前來辦理委托手續(xù)。 3. 一張身份證只能開立一個(gè)證券帳戶。如果已在其他證券公司開戶，那么，需要在該證券公司辦理了撤銷指定交易和轉(zhuǎn)托管手續(xù)之后，再辦理開戶，開戶時(shí)僅需開立資金帳戶和辦理指定交易即可。 二、委托 作為一個(gè)股民是不能直接進(jìn)入證券交易所買賣股票的，而只能通過證券交易所的會(huì)員買賣股票，而所謂證交所的會(huì)員就是通常的證券經(jīng)營機(jī)構(gòu)，即券商。你可以向券商下達(dá)買進(jìn)或賣出股票的指令，這被稱為委托。 委托時(shí)必須憑交易密碼或證券帳戶。這里需要指出的是，在我國證券交易中的合法委托是當(dāng)日有效的限價(jià)委托。這是指股民向證券商下達(dá)的委托指令必須指明：①股東姓名②資金卡號(hào)③買入（或賣出）④上海（或深圳）⑤股票名稱⑥股票代碼⑦委托價(jià)格⑧委托數(shù)量。并且這一委托只在下達(dá)委托的當(dāng)日有效。股票的簡稱通常為四至三個(gè)漢字，股票的代碼為六位數(shù)，委托買賣時(shí)股票的代碼和簡稱一定要一致。 委托的方式有四種： 1、營業(yè)部場內(nèi)電腦委托，客戶直接在營業(yè)部電腦下單，委托單通過專線直接派送到交易所坐席，這種交易方式非常安全快捷！ 2、INTERNET計(jì)算機(jī)委托，客戶在家，辦公室或者網(wǎng)吧，通過公眾網(wǎng)絡(luò)向營業(yè)部計(jì)算機(jī)中心發(fā)送委托指令，營業(yè)部計(jì)算機(jī)再把指令集中傳送給交易所席位，這種方式有一定得網(wǎng)絡(luò)安全風(fēng)險(xiǎn)，容易受到黑客的攻擊！ 3、固定電話委托，客戶通過券商電話委托系統(tǒng)，直接通過電話網(wǎng)絡(luò)把委托指令傳送給券商計(jì)算機(jī)中心，再傳送至交易所席位，比較安全！只是操作比較繁瑣！ 4、手機(jī)委托，客戶下載券商的專用炒股軟件，如果國信的金太陽，只要發(fā)送DB A3202至她們的服務(wù)電話95536，就可以安裝好，然后客戶登陸這個(gè)軟件，就可以如同在計(jì)算機(jī)上操作一樣進(jìn)行買賣下單！這種方式比較適合那些不方便使用電腦看盤的炒股人員，像出差在外的 注意：除了柜臺(tái)遞單委托方式是由柜臺(tái)的工作人員確認(rèn)你的身份外，其余3種委托方式則是通過你的交易密碼來確認(rèn)你的身份，所以一定要好好保管你的交易密碼，以免泄露，給你帶來不必要的損失。當(dāng)確認(rèn)你的身份后，便將委托傳送到交易所電腦交易的撮合主機(jī)。交易所的撮合主機(jī)對(duì)接收到的委托進(jìn)行合法性的檢測，然后按競價(jià)規(guī)則，確定成交價(jià)，自動(dòng)撮合成交，并立刻將結(jié)果傳送給證券商，這樣你就能知道你的委托是否已經(jīng)成交。不能成交的委托按“價(jià)格優(yōu)先，時(shí)間優(yōu)先”的原則排隊(duì)，等候與其后進(jìn)來的委托成交。當(dāng)天不能成交的委托自動(dòng)失效，第二天用以上的方式重新委托。 三、交易規(guī)則 買賣股票的數(shù)量也有一定的規(guī)定：即委托買入股票的數(shù)量必須是一手（每手100股）的整倍數(shù)，但委托賣出股票的數(shù)量則可以不是100的整倍。買入或者賣出的價(jià)格必須是在昨日收盤價(jià)上下浮動(dòng)10％的范圍才有效。 股票交易實(shí)行價(jià)格優(yōu)先、時(shí)間優(yōu)先：股票連續(xù)競價(jià)時(shí)段，因?yàn)橛性S多投資者可能同時(shí)買賣同一只股票，所以交易所制定了“價(jià)格優(yōu)先、時(shí)間優(yōu)先”的原則。如某只股票現(xiàn)價(jià)5.66元，如果甲投資者此時(shí)輸入5.66元的買入價(jià)，而乙投資者同時(shí)輸入5.67元的買入價(jià)，則乙投資者的申報(bào)優(yōu)先于甲投資者的申報(bào)成交。如果大家申報(bào)的買入價(jià)格相同，則誰先輸入買單誰先成交。賣出股票亦如此。某只股票如果現(xiàn)價(jià)是5.66元，甲輸入5.66元的賣出價(jià)，而乙同時(shí)輸入5.65元的賣出價(jià)，則乙的申報(bào)優(yōu)先于甲的申報(bào)成交。如甲、乙輸入的賣出價(jià)相同，則誰先申報(bào)誰先成交。這種情況在某只股票股價(jià)突然飚升或突然急速下探時(shí)更加突出。 編輯本段股票分類 根據(jù)上市地區(qū)可以分為： A股：也稱為人民幣普通股票、流通股、社會(huì)公眾股、普通股。是指那些在中國大陸注冊(cè)、在中國大陸上市的普通股票。以人民幣認(rèn)購和交易。 B股：也稱為人民幣特種股票。是指那些在中國大陸注冊(cè)、在中國大陸上市的特種股票。以人民幣標(biāo)明面值，只能以外幣認(rèn)購和交易。 H股：也稱為國企股，是指國有企業(yè)在香港 (Hong Kong) 上市的股票。 S股：是指那些主要生產(chǎn)或者經(jīng)營等核心業(yè)務(wù)在中國大陸、而企業(yè)的注冊(cè)地在新加坡（Singapore）或者其他國家和地區(qū)，但是在新加坡交易所上市掛牌的企業(yè)股票。 N股：是指那些在中國大陸注冊(cè)、在紐約（New York）上市的外資股。 另外根據(jù)業(yè)績分為： ST股：ST是指境內(nèi)上市公司連續(xù)兩年虧損，被進(jìn)行特別處理的股票；*ST是指境內(nèi)上市公司連續(xù)三年虧損的股票。摘帽是指原來是ST的，現(xiàn)在去掉ST了。 垃圾股：經(jīng)營虧損或違規(guī)的公司的股票。 績優(yōu)股：公司經(jīng)營很好，業(yè)績很好，每股收益0.5元以上。 藍(lán)籌股：股票市場上，那些在其所屬行業(yè)內(nèi)占有重要支配性地位、業(yè)績優(yōu)良，成交活躍、紅利優(yōu)厚的大公司股票稱為藍(lán)籌股。 編輯本段選擇股票 將股票投資分析過程分為八個(gè)步驟進(jìn)行。在分析匯總欄目中對(duì)各項(xiàng)分析進(jìn)行綜合，形成比較全面的分析結(jié)果。以下為“八步看股模型”的主要內(nèi)容： 1.優(yōu)勢分析：公司是做什么的？有品牌優(yōu)勢嗎？有壟斷優(yōu)勢嗎？是指標(biāo)股嗎? 2.行業(yè)分析：所處行業(yè)前景如何？在本行業(yè)中所處地位如何？ 3.財(cái)務(wù)分析：盈利能力如何？增長勢頭如何？產(chǎn)品利潤高嗎？產(chǎn)品能換回真金白銀嗎？擔(dān)保比例高嗎？大股東欠款多嗎？ 4.回報(bào)分析：公司給股東的回報(bào)高嗎？圈錢多還是分紅多？近期有好的分紅方案嗎？ 5.主力分析：機(jī)構(gòu)在增倉還是減倉？籌碼更集中還是更分散？漲跌異動(dòng)情況如何？有大宗交易嗎？ 6.估值分析：目前股價(jià)是被高估還是低估？ 7.技術(shù)分析：股票近期表現(xiàn)如何？支撐位和阻力位在哪里？ 8.分析匯總：分析結(jié)果如何? 存在哪些變數(shù)？ 炒股基本術(shù)語 牛市：股票市場也稱多頭市場，指證券市場行情普遍看漲，延續(xù)時(shí)間較長的大升市。股票市場上買入者多于賣出者，股市行情看漲稱為牛市。 熊市：與牛市相反。市行情萎靡不振，交易萎縮，指數(shù)一路下跌的態(tài)勢。股票市場上賣出者多于買入者，股市行情看跌稱為熊市。 開盤價(jià)：指某種證券在證券交易所每個(gè)營業(yè)日的第一筆交易，第一筆交易的成交價(jià)即為當(dāng)日開盤價(jià)。按上海證券交易所規(guī)定，如開市后半小時(shí)內(nèi)某證券無成交，則以前一天的盤價(jià)為當(dāng)日開盤價(jià)。有時(shí)某證券連續(xù)幾天無成交，則由證券交易所根據(jù)客戶對(duì)該證券買賣委托的價(jià)格走勢，提出指導(dǎo)價(jià)格，促使其成交后作為開盤價(jià)。首日上市買賣的證券經(jīng)上市前一日柜臺(tái)轉(zhuǎn)讓平均價(jià)或平均發(fā)售價(jià)為開盤價(jià)。 收盤價(jià)：指某種證券在證券交易所一天交易活動(dòng)結(jié)束前最后一筆交易的成交價(jià)格。如當(dāng)日沒有成交，則采用最近一次的成交價(jià)格作為收盤價(jià)，因?yàn)槭毡P價(jià)是當(dāng)日行情的標(biāo)準(zhǔn)，又是下一個(gè)交易日開盤價(jià)的依據(jù)，可據(jù)以預(yù)測未來證券市場行情；所以投資者對(duì)行情分析時(shí)，一般采用收盤價(jià)作為計(jì)算依據(jù)。 報(bào)價(jià)：是證券市場上交易者在某一時(shí)間內(nèi)對(duì)某種證券報(bào)出的最高進(jìn)價(jià)或最低出價(jià)，報(bào)價(jià)代表了買賣雙方所愿意出的最高價(jià)格，進(jìn)價(jià)為買者愿買進(jìn)某種證券所出的價(jià)格，出價(jià)為賣者愿賣出的價(jià)格。報(bào)價(jià)的次序習(xí)慣上是報(bào)進(jìn)價(jià)格在先，報(bào)出價(jià)格在后。在證券交易所中，報(bào)價(jià)有四種：一是口喊，二是手勢表示，三是申報(bào)紀(jì)錄表上填明，四是輸入電子計(jì)算機(jī)顯示屏。 龍頭股：指的是某一時(shí)期在股票市場的炒作中對(duì)同行業(yè)板塊的其他股票具有影響和號(hào)召力的股票，它的漲跌往往對(duì)其他同行業(yè)板塊股票的漲跌起引導(dǎo)和示范作用。龍頭股并不是一成不變的，它在同行業(yè)板塊股票的地位往往只能維持一段時(shí)間。
一，要炒股首先就要開戶，開戶要在交易時(shí)間內(nèi)（非周末、節(jié)假日的9:00--15:00之間），本人帶上有效身份證件，挑選一家證券公司營業(yè)部，辦理上海和深圳的股東帳戶卡，一共90元（目前很多營業(yè)部免收）。 　　二，炒股前要學(xué)會(huì)如何炒好股。 　　首先，你應(yīng)該明確指導(dǎo)思想，你應(yīng)該是在學(xué)習(xí)金融理論和實(shí)務(wù)下的炒股，所以不要像其他新手那樣想著一夜爆富； 　　其次，你應(yīng)該投入少量的資金，個(gè)人以為以5000至10000元比較合適，太少達(dá)不到目的，太多要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)較大，劃不來； 　　第三，你要在進(jìn)行真正的炒股前，先進(jìn)行模擬炒股（推薦游俠股市），以便使你的損失降低到最低限； 　　第四，要炒股就要具備三個(gè)方面的基本知識(shí)，然后在炒的過程中不斷完善這些知識(shí)：一是基本分析方法，二是技術(shù)分析方法，三是風(fēng)險(xiǎn)分析方法； 　　第五，你應(yīng)該明白中國目前的股票市場還存在許多不規(guī)范的地方，所以，還應(yīng)該具備一些針對(duì)中國股票市場的炒股技術(shù)，譬如關(guān)于做莊的問題和表現(xiàn)，關(guān)于股評(píng)的作用和意義等． 　　第六，你應(yīng)該注意要進(jìn)行長期和短期分析和投資兩個(gè)方面的訓(xùn)練，僅僅做短是學(xué)不到全部金融知識(shí)的． 　　最后，要知道，有一些金融知識(shí)是不能通過我國的股票市場學(xué)習(xí)到的，所以，還要在股市之外加緊學(xué)習(xí)其他的金融知識(shí)，這些知識(shí)看起來對(duì)當(dāng)前的炒股用處不大，但它可能是你未來在中國或者國外謀生，取得巨大收益的很重要的組成部分。 　　從技術(shù)上說，炒股票必須先開立你的股東帳戶，你可以只開上海證券交易所的股東帳戶，或者開深圳證券交易所的股東帳戶，或者兩個(gè)都開。如果你是在大城市，一般直接到你準(zhǔn)備炒股的證券公司就可以替你開證券交易所的股東帳戶，否則，你需要在你所在地的證券登記公司辦理開戶手續(xù)，辦了這個(gè)手續(xù)后，你就有兩張股東帳戶的卡，持有此卡，你再到你準(zhǔn)備炒股的證券公司辦理資金帳戶的開立手續(xù)，你若不立即炒股，可以暫時(shí)不存錢進(jìn)去，但你必須存進(jìn)足夠的錢才能買股票。 　　接著證券公司會(huì)要求你填一系列表格，包括指定交易委托書，交易方式的委托書等，這些都是免費(fèi)的。 　　然后你可以在選定的交易方式（包括柜臺(tái)填單交易方式、證券公司交易卡自助委托方式、電話委托交易方式、網(wǎng)絡(luò)委托方式等）下，進(jìn)行委托買和賣。 　　買賣股票至少100股，你的每一筆買入或賣出，都需要交納手續(xù)費(fèi)（給證券公司的傭金）和印花稅，現(xiàn)在合在一起最多是你交易金額的千分之四點(diǎn)五，你買入的股票最早要到第二天開市才可以賣出，你賣出股票成交后，立即就可以進(jìn)行新的買入委托。你只能在你存在證券公司的資金范圍內(nèi)購買相應(yīng)數(shù)量的股票。 　　你也可以辦理銀證轉(zhuǎn)帳手續(xù)，那樣你就可以通過電話銀行將資金在銀行和證券公司之間進(jìn)行轉(zhuǎn)移，方便你的購買和取錢。
開戶
打開新浪股票 每天觀察5小時(shí) 先到證券公司開戶 再到銀行連接 在往里存錢
股票說簡單就是買和賣，形象點(diǎn)打個(gè)比方這好比在一個(gè)菜市場買青菜豬肉，一群人每天都需要買入和賣出，而討價(jià)還價(jià)就是股票的交易價(jià)格。炒股說簡單點(diǎn)就是2個(gè)步驟：買和賣，但要做好這2個(gè)步驟，沒有一個(gè)所謂的大師或者專家敢說自己是包贏的，除非是內(nèi)幕黑交易，但散戶怎么可能獲得，所以就需要經(jīng)驗(yàn)累積和足夠的耐心 .步驟1：選股，沒有絕對(duì)的好股，現(xiàn)在股票市場完全超出了自身價(jià)值的N倍，按理全屬于垃圾廢紙，投機(jī)代替了投資，所以沒必要去看什么題材未來，只需要看你的股票是否套住了足夠多的人，然后你買進(jìn)，你賺錢了，意味著別人把錢拿出來，追高我認(rèn)為是一種不理智的行為，很容易把自己套進(jìn)去，站在低的位置等待成本高的位置的人去拉升，是一種穩(wěn)中求勝的硬道理，比如力帆股份 華泰股份 中順潔柔 榮安地產(chǎn)等給你參考，都屬于前位套住許多人的低估值股。 步驟2：如果選擇高位賣出制定自己計(jì)劃贏利的目標(biāo)，到了那位置，發(fā)現(xiàn)許多人都被套進(jìn)來的時(shí)候，就賣了，沒有幾個(gè)人能在絕對(duì)的頂部逃跑，也沒有人能在絕對(duì)的底部買進(jìn)，這對(duì)散戶來說不現(xiàn)實(shí)。 紙上談兵再好，都不如實(shí)盤操作來的快，建議你新手的話，先拿出1/4或者1/3，強(qiáng)迫自己在這個(gè)資金內(nèi)先做一段時(shí)間內(nèi)做盤，別受漲的誘惑也別受跌的干擾，就使用那么多資金，經(jīng)驗(yàn)上去了，自然水到渠成 另送你幾字真言，你如果能真正做到，你也是股神：1分運(yùn)氣，2分技術(shù)，3分經(jīng)驗(yàn)，4分耐心，可見，真正炒股賺錢的，最關(guān)鍵的是耐心，這也是許多老大媽連股票軟件都不會(huì)用，但里面的股票個(gè)個(gè)賺百分之幾百的原因。

5，企業(yè)人才流失了怎樣管好理好人才

為什么等到了人才流失的時(shí)候才來提問，而不是在平時(shí)就好好對(duì)待員工呢？　　怎么管理好企業(yè)的員工，這個(gè)問題不是一問一答就可以解決的，這需要一個(gè)很長的過程，如果管理員工很簡單，那么人力資源管理就不會(huì)成為一門學(xué)問了?！　∮捎诓涣私赓F企業(yè)的具體情況，我也只能在這里大概說一下，看看是否對(duì)您有用：　　員工的“主人翁意識(shí)”多半不強(qiáng)，少數(shù)有眼光的員工除外，大部分員工只會(huì)看到自己一個(gè)月有多少薪水，而看不到讓企業(yè)更強(qiáng)可以為自己一個(gè)月帶來更多的薪水，他們認(rèn)為，讓企業(yè)變強(qiáng)，是老板考慮的事，這種想法也不完全錯(cuò)，因?yàn)樵谟行┢髽I(yè)里，主人翁意識(shí)強(qiáng)的員工不受重視，主人翁意識(shí)弱的員工只會(huì)關(guān)注自己的切身利益，隨著環(huán)境的影響，本來不懶散的員工，也會(huì)被這種環(huán)境把他們的“主人翁意識(shí)”磨掉，也會(huì)變得懶散起來，這樣，企業(yè)就不會(huì)更好的發(fā)展；企業(yè)的利潤就會(huì)不高；利潤不高給員工的薪水就不會(huì)高；薪水不高，員工就沒有積極性，就會(huì)更加“懶散”；員工懶散，就不會(huì)努力工作，企業(yè)就不會(huì)發(fā)展... ...（有點(diǎn)繞口）。這樣就形成一個(gè)惡性循環(huán)，這樣的企業(yè)，多半會(huì)面臨破產(chǎn)，員工們的損失不大，大不了跳槽。而老板的損失或許不可估計(jì)，公司破產(chǎn)，損失的不只是金錢，可能還有人脈，經(jīng)營企業(yè)，人脈很重要?！　≌f了利害關(guān)系，現(xiàn)在來談?wù)剬?duì)員工的管理，由于不了解貴企業(yè)的情況，所以我只好分情況來說：　　1.小型企業(yè)（老板直接管理員工）：“人管人，累死人；制度管人，管死人”。這句話不知道您有沒有聽過，一家有發(fā)展前景的企業(yè)，離不開好的制度，好的制度在于：　?。?）賞罰分明；　?。?）制度大于人情；　?。?）大事講原則，小事講風(fēng)格；　　（4）制度適用于任何人，老板也不能特殊化?！　〉冢?）條和第（3）條是不是有點(diǎn)矛盾?。亢呛?..其實(shí)不然，給你舉個(gè)例子：以前我上初中時(shí)，班主任讓我們班委干部每天早上把7：40之后來的同學(xué)姓名記錄下來，實(shí)行這個(gè)制度后，仍有不少同學(xué)遲到，我就根據(jù)“大事講原則，小事講風(fēng)格”的原理，向班主任提了一個(gè)建議，給同學(xué)們寬限一點(diǎn)時(shí)間，但不是明著寬限，具體辦法是，在班主任的“默許”下，我們私自把遲到的時(shí)間改為7：45，在這之后來的同學(xué)一律記錄下來，表面上看，遲到的時(shí)間仍然為7：40，這5分鐘就叫“小事講風(fēng)格”，而7：45之后就叫“大事講原則”了。之后就很少有同學(xué)遲到了，如果班主任明著說把遲到的時(shí)間改為7：45，那效果就會(huì)不同了?！　∮弥贫忍鬃T工（不是鎖?。?，給員工留下一點(diǎn)“寬容”，他們會(huì)在放松的同時(shí)，遵守制度?！　〕擞弥贫韧?，培養(yǎng)員工們的“主人翁意識(shí)”也很重要，獎(jiǎng)賞制度要明確，適度，經(jīng)常開會(huì)，一定要把“主人翁意識(shí)”灌輸?shù)矫總€(gè)員工，至于怎么灌輸，根據(jù)貴企業(yè)的實(shí)際情況而定?！　V開言路是一個(gè)很不錯(cuò)的方法，要及時(shí)了解員工們的想法，家庭情況，最好記住每個(gè)人的生日，在他們生日時(shí)，給他們一份驚喜，或許員工會(huì)把企業(yè)當(dāng)成“第二個(gè)家”來看。經(jīng)常聽聽員工們的建議，可以發(fā)掘出更多的人才，讓“主人翁意識(shí)”強(qiáng)的員工，更有積極性，“主人翁意識(shí)”弱的員工會(huì)增強(qiáng)這種意識(shí)?！　?.（中、大型企業(yè)）（請(qǐng)恕我冒昧猜測一下，大型企業(yè)的董事長可能不會(huì)花時(shí)間在百度上來問這種問題吧）：中、大型企業(yè)有個(gè)特點(diǎn)，那就是員工和老板很少溝通，甚至很少見面，自上而下的生疏，會(huì)導(dǎo)致溝通不便，會(huì)出現(xiàn)一些不好的情況。如：人才的建議不能及時(shí)反映到老板那里去，因?yàn)檫€隔著主管和部門經(jīng)理，溝通的不方便，會(huì)導(dǎo)致大的方針策略不能更好地實(shí)施。有句話叫“我下屬的下屬，不是我的下屬”，這句話說的很好，也很適用。作為中、大型企業(yè)的董事長、總裁，您的下屬就是部門經(jīng)理們，您要做的是要像上面說的小型企業(yè)里，老板對(duì)待員工那樣去對(duì)待部門經(jīng)理，他們，再去管理員工。但您需要不定期地進(jìn)行“基層調(diào)研”，雖然不是您的下屬，但他們也是在為您工作。否則，會(huì)出現(xiàn)一種狀況：員工們只關(guān)注自身利益，董事長只注重長遠(yuǎn)利益，長遠(yuǎn)利益不是每一個(gè)員工都看得到的，甚至有可能因?yàn)殚L遠(yuǎn)利益而影響員工的短期利益，即使長遠(yuǎn)利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于短期利益。是的，身處不同的位置，看的就不一樣，否則人人都能當(dāng)董事長了，這種時(shí)候，溝通就成為關(guān)鍵，董事長、總裁和部門經(jīng)理們，要努力讓更多員工了解企業(yè)的狀況，在實(shí)行長遠(yuǎn)利益方針時(shí)，一定要及時(shí)讓員工們了解，這樣，上下一致，企業(yè)的路就會(huì)越走越好。　　上面說的制度和廣開言路，也可以用在中、大型企業(yè)里，不過要“具體問題具體分析”，否則，一味的“教條主義”，反而會(huì)不好，破壞企業(yè)的和諧。　　我能告訴您的就這些吧，希望您看過之后要根據(jù)貴企業(yè)的實(shí)際情況來選擇正確的方法。最后祝您生意興隆，發(fā)財(cái)。謝謝！
根據(jù)對(duì)民營企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管區(qū)理念，構(gòu)政令政的管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。 l、確立“以人為本”的管理理念 人本主義省政思想，在西方早已提出并付過實(shí)踐。它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，名反對(duì)把在僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成員工流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要?！叭缭S多企業(yè)的管理者在留住人才的對(duì)策上，首先定到的是給予更高的報(bào)酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵(lì)是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的員工流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹為“經(jīng)濟(jì)人”,認(rèn)為體勞動(dòng)，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關(guān)。有的企業(yè)員工工作場所——食堂——宿舍三點(diǎn)一線，企業(yè)沒有文娛活動(dòng)，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時(shí)，這種簡單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動(dòng)性和責(zé)任感，只要遇有不順意的事，就想離開。 管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個(gè)企業(yè)有了合格的員工，才會(huì)有好的產(chǎn)品和好的市場，也才會(huì)有好的利潤，員工應(yīng)是第一位的。這種人本材種應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感覺。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。 2．建立制度化約束機(jī)制 一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度，對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。首先，可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入——產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失，更可糾正民營企業(yè)因此不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。此外，還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于員工穩(wěn)定。這一舉措在發(fā)達(dá)國家被廣泛采用，有“金手銬”之譽(yù)。 3.內(nèi)部管理規(guī)范化 企業(yè)管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，真正做到科學(xué)管理。其中有幾個(gè)重要管理環(huán)節(jié)務(wù)必注意。第一，要有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計(jì)劃，而且這些規(guī)劃成計(jì)劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會(huì)，有助于提高員工留任率。第二要進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而且通過科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時(shí)它也是其它諸如考核、獎(jiǎng)懲等管理決策的重要依據(jù)。第三，幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃，即幫助員工開發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。使員工在了解自己所擁的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長與公司所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向。如果我們能了解員工的個(gè)人計(jì)劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒有人會(huì)愿意離開一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。 4、培養(yǎng)文化凝聚力 企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在貿(mào)工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會(huì)有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。 不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”。當(dāng)今，心理學(xué)已廣泛運(yùn)用于企業(yè)人辦資源管理，且頗有成效，也說明了這一點(diǎn)。只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長進(jìn)步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
如何留住員工優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠(yuǎn)去；甚至重點(diǎn)培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。每年二、三月份，總是讓HR們提心吊膽，惶惶不可終日的日子，這時(shí)候，總有一大批優(yōu)秀的員工棄司而去，留下眾多的崗位空缺，讓HR們望洋興嘆。然而，更讓 HR們百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優(yōu)秀的卻走了。于是，也總能聽到HR們一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什么來留住你？我的員工！ 招聘優(yōu)秀員工難，用好優(yōu)秀員工難，培養(yǎng)出優(yōu)秀員工更難，而要留住優(yōu)秀員工卻更難。我們知道，員工離開公司，必然有員工的理由，也許并不算充足，但總是已經(jīng)足以讓員工離開公司、另謀高就。那么？是不是每位員工都是不安分守己的，都想不斷地變換公司，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當(dāng)然是否定的。HR們應(yīng)該都有這樣的經(jīng)驗(yàn)，在一個(gè)公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對(duì)公司的企業(yè)文化已經(jīng)較為熟悉，而且對(duì)公司也有了一定的感情，一般情況下都不大愿意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定很難再挽留。因此，作為企業(yè)的HR們，要想對(duì)癥下藥，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。 那么，究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ兀? 一、外因 1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽。 2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會(huì)離職，因?yàn)檫€有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎(jiǎng)在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會(huì)無所顧忌地選擇跳槽。 3、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工們也許并沒有離職的念頭，但是，當(dāng)看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發(fā)展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時(shí)，便會(huì)不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機(jī)會(huì)獲得更好的發(fā)展時(shí)，員工們則會(huì)不由自主地選擇跳槽。 二、內(nèi)因 影響員工流動(dòng)的內(nèi)在因素是多種多樣的，也是日積月累起來的，很難一下子概括完全，筆者經(jīng)過篩選，重點(diǎn)歸納為以下幾條。 1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力，而沒有號(hào)召力的企業(yè)，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等，每一家企業(yè)都有它獨(dú)特的企業(yè)文化。而國內(nèi)眾多優(yōu)秀企業(yè)也同樣如此，比如說海爾文化，比如說萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。 2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，對(duì)員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數(shù)員工感到不適應(yīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，員工們還會(huì)進(jìn)行自我調(diào)整，但如果是多數(shù)，員工就不僅不會(huì)進(jìn)行自我調(diào)整，還會(huì)認(rèn)為這不是自己的問題，是領(lǐng)導(dǎo)的問題。時(shí)間久了，就會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)心生反感，也就不會(huì)全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。 3、企業(yè)發(fā)展前景。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會(huì)有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，而對(duì)企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。 4、企業(yè)薪酬水平。筆者在面試時(shí)，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn)： a、工作得開心； b、大的發(fā)展空間； c、好的薪酬待遇。 可見，不管你承認(rèn)與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點(diǎn)收獲，員工也要盤點(diǎn)收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。 實(shí)際上，影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的，外因相對(duì)次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決員工流動(dòng)問題。 一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍。 一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨(dú)樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的。但是，我們的員工是卻很難看到這些，他們也不會(huì)去管你是怎樣營造企業(yè)文化的，他們只要求在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作，他就開心，就精神舒暢，所以，我們的管理者應(yīng)該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團(tuán)隊(duì)才會(huì)有凝聚力，而有了凝聚力的團(tuán)隊(duì)，要想員工離開，你大概只有通過強(qiáng)制裁員，才能確保你的流動(dòng)率不至于過低了。 二、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)。 較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動(dòng)力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái)，可以從以下幾方面著手： 1、建立完善的競爭機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過正當(dāng)競爭上崗。很多企業(yè)，當(dāng)公司一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔；也有的企業(yè)，既使想到了先從內(nèi)部提拔，但由于沒有完善的內(nèi)部競聘機(jī)制，或者是因?yàn)樘煜?nèi)部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點(diǎn)，到最終，還是會(huì)考慮從外部招聘，在他們眼里，總是“外來的和尚好念經(jīng)”的。事實(shí)上，這對(duì)員工的打擊相當(dāng)大，當(dāng)員工覺得公司缺少發(fā)展空間的同時(shí)，也就缺少了向上的動(dòng)力，這樣既不利于激勵(lì)員工，也不能很好地在團(tuán)隊(duì)里營造競爭氛圍。 2、對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí)，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時(shí)，也讓員工學(xué)到更多的知識(shí)和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實(shí)基礎(chǔ)。 3、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。海爾的張瑞敏曾對(duì)他的管理人員這樣說過：員工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯(cuò)，但一段時(shí)間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯(cuò)?？梢姡瑢?duì)員工的培訓(xùn)是多么重要。有的企業(yè)也不是沒想過要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)就得有投入，因?yàn)樯岵坏猛度耄粸閱T工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，實(shí)是得不償失。松下公司就非?？粗貙?duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)樗上滦抑?，投資在大腦的錢比投資在機(jī)器上的錢能賺更多的錢。而培訓(xùn)的方式也可是多種多樣的。只要善于開動(dòng)腦筋，你就會(huì)發(fā)覺，培訓(xùn)可以無處不在，可以隨時(shí)隨地，現(xiàn)在流行的一分鐘培訓(xùn)就是較好的佐證。 三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。 毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。筆者因職業(yè)關(guān)系，與員工接觸交流較多，總結(jié)一下，大致有以下幾條： 1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心較重，那么這種猜疑會(huì)一層層地往下傳遞。諸如，老總不信任副總，那么副總也不會(huì)信任部門經(jīng)理，部門經(jīng)理不信任主管，那么主管也不會(huì)信任員工。在一個(gè)沒有信任的團(tuán)隊(duì)里工作，員工必定會(huì)感到窩心。所以，用人的原則是：用他就堅(jiān)決信任他。 2、別說員工的不是，尤其是在背后。員工都討厭領(lǐng)導(dǎo)在背后批評(píng)自己，就算是善意的也不行。實(shí)際上，當(dāng)著員工的面批評(píng)另一位員工，將會(huì)適得其反。 3、別輕言承諾，但一旦承諾，風(fēng)雨不改。很多領(lǐng)導(dǎo)人為了籠絡(luò)人心，總是會(huì)許下一些承諾，但因?yàn)檫@樣那樣的原因，一些承諾往往不能兌現(xiàn)，而我們的領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)此也并不在意，覺得無所謂，但我們的員工卻不這樣想，他們會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)言而無信，也不會(huì)再輕易相信你。真到那時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)想要改變自己在員工心目中的形象，可就難上加難了，員工有了困難，有了想法，也不會(huì)告訴領(lǐng)導(dǎo)，日子久了，得不到適當(dāng)?shù)匿譃a，到最后，導(dǎo)致的必然是員工選擇離職。 4、敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任。我們很多領(lǐng)導(dǎo)，為了樹立自己在更上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或員工心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯(cuò)誤也推給員工承擔(dān)，更不要說為員工承擔(dān)責(zé)任了。這樣做的后果是，自己暫時(shí)的威望或顏面可能是保住了，但日子一長，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡單了，失去的必將是員工長久的尊重和信任。 5、記住，員工是對(duì)的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持。也許這句話初聽起來感覺有些可笑，但實(shí)際上，如果員工沒做好，領(lǐng)導(dǎo)們總能從自身去尋找原因，給員工以更多的支持，給員工以更多的幫助，員工必然會(huì)從心里感激領(lǐng)導(dǎo)，就會(huì)更加努力地工作，只要員工真正投入，相信一切困難都不能再稱之為困難。 6、對(duì)將要離職的員工，別對(duì)他另眼相看，別把他當(dāng)小偷。有的企業(yè)，在員工在職時(shí)，恨不得員工多做點(diǎn)事，多涉及一些工作，而一旦員工提出離職，就對(duì)員工嚴(yán)加防范，生怕員工將公司重要資料帶走，更有甚者，還請(qǐng)其他員工對(duì)之進(jìn)行監(jiān)視。但是，他們卻忽略了，今天你讓A員工監(jiān)視B員工，明天你就可能讓C員工監(jiān)視 B員工，這樣對(duì)B員工及其他在職員工心理上造成的影響可能更大于對(duì)A員工的影響。再說，員工如果真能帶走公司重要資料，只能怪你平時(shí)的保密措施沒做好，沒有未雨綢繆。所以，千萬別對(duì)離職員工另眼相看，否則，你損失的就不僅僅是A員工對(duì)你的信任，你損失的有可能是整個(gè)公司在職員工對(duì)你的信任。 四、提供有競爭力的薪酬水平。 1、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。如果你是物業(yè)公司，你就必須弄清楚物業(yè)行業(yè)的薪酬水平，如果你是房地產(chǎn)公司，你就必須弄清房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平，只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平；另外，對(duì)于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會(huì)崗位水平，比如是物業(yè)公司人力資源經(jīng)理/主管崗位，你除了要清楚物業(yè)行業(yè)這個(gè)崗位的薪酬水平外，你還應(yīng)盡可能地了解清楚其它行業(yè)該崗位的薪酬水平，因?yàn)?，這些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，既使在行業(yè)中有一定的競爭力，也不會(huì)對(duì)該崗位員工有足夠大的吸引力。 2、對(duì)骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。既使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸引住核心員工，我們說，普通員工流失，隨時(shí)可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生不可估量的損失。 3、獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。對(duì)對(duì)企業(yè)有重大突破的員工，不妨對(duì)之實(shí)行重獎(jiǎng)，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平（員工也會(huì)計(jì)算收入），另一方面，對(duì)員工也是一種有效的激勵(lì)作用，因?yàn)閱T工知道，只要有付出有貢獻(xiàn)，就一定會(huì)有好的回報(bào)，于是在以后的工作中，將會(huì)更加賣力。 五、強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理。 1、把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源。很多企業(yè)，對(duì)離職后的員工，不是一臉不屑，就是不聞不問。實(shí)際上，離職員工是公司的又一種財(cái)富，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很大的作用。比如他對(duì)公司的宣傳，勝過公司自己為自己所做的宣傳。同時(shí)，聯(lián)絡(luò)好了感情，如果該員工在外提升很大，以后還可以重新挖進(jìn)公司，可以稱得上是一筆可觀的人力資源收入。 2、員工離職后，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?。打電話，也許只是花掉你幾分鐘時(shí)間，但你不僅能感動(dòng)離職員工，最重要的是，你更可以以你的實(shí)際行動(dòng)感動(dòng)在職員工，感化潛在的離職員工。 3、別說“好馬不吃回頭草”。好馬不吃回頭草的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返，優(yōu)秀員工愿意重返公司，是他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，如果他們重返公司，回來的不僅僅是一個(gè)人，回來的還會(huì)有“暈輪效應(yīng)”，其對(duì)在職員工心理上產(chǎn)生的震撼，也必定是不可限量的。
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