榮安地產(chǎn)什么時候分紅，想學(xué)習(xí)炒股可是看都看不懂求教陳百度云求

來源：整理時間：2023-07-28 08:48:46 編輯：金融知識手機版

1，想學(xué)習(xí)炒股可是看都看不懂求教陳百度云求

股票說簡單就是買和賣，形象點打個比方這好比在一個菜市場買青菜豬肉，一群人每天都需要買入和賣出，而討價還價就是股票的交易價格。炒股說簡單點就是2個步驟：買和賣，但要做好這2個步驟，沒有一個所謂的大師或者專家敢說自己是包贏的，除非是內(nèi)幕黑交易，但散戶怎么可能獲得，所以就需要經(jīng)驗累積和足夠的耐心。股票建議不要急于入市，可以去游俠股市做下模擬炒股，先了解下基本東西，對入門學(xué)習(xí)、鍛煉實戰(zhàn)技巧很有幫助。步驟1：選股，沒有絕對的好股，現(xiàn)在股票市場完全超出了自身價值的N倍，按理全屬于垃圾廢紙，投機代替了投資，所以沒必要去看什么題材未來，只需要看你的股票是否套住了足夠多的人，然后你買進，你賺錢了，意味著別人把錢拿出來，追高我認(rèn)為是一種不理智的行為，很容易把自己套進去，站在低的位置等待成本高的位置的人去拉升，是一種穩(wěn)中求勝的硬道理，比如力帆股份華泰股份中順潔柔榮安地產(chǎn)等給你參考，都屬于前位套住許多人的低估值股。步驟2：如果選擇高位賣出制定自己計劃贏利的目標(biāo)，到了那位置，發(fā)現(xiàn)許多人都被套進來的時候，就賣了，沒有幾個人能在絕對的頂部逃跑，也沒有人能在絕對的底部買進，這對散戶來說不現(xiàn)實。紙上談兵再好，都不如實盤操作來的快，建議你新手的話，先拿出1/4或者1/3，強迫自己在這個資金內(nèi)先做一段時間內(nèi)做盤，別受漲的誘惑也別受跌的干擾，就使用那么多資金，經(jīng)驗上去了，自然水到渠成。另送你幾字真言，你如果能真正做到，你也是股神：1分運氣，2分技術(shù)，3分經(jīng)驗，4分耐心，可見，真正炒股賺錢的，最關(guān)鍵的是耐心，這也是許多老大媽連股票軟件都不會用，但里面的股票個個賺百分之幾百的原因。

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2，如何確定企業(yè)的關(guān)鍵人才關(guān)鍵人才該如何管理

企業(yè)關(guān)鍵人才的設(shè)定1、績效及工作業(yè)績突出2、能夠給其他關(guān)聯(lián)人員帶去正面影響3、企業(yè)年度的360°評估優(yōu)秀者4、崗位勝任力能夠達到80分以上5、自我動力因數(shù)足夠（有向上發(fā)展的意愿）如何進行管理1、可以進行相關(guān)培訓(xùn)2、進行輪崗輔導(dǎo)3、培養(yǎng)相關(guān)意愿4、多給一些領(lǐng)導(dǎo)力的鍛煉

轉(zhuǎn)載以下資料供參考如何留住人才優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給hr們無盡的懊惱和嘆息。每年二、三月份，總是讓hr們提心吊膽，惶惶不可終日的日子，這時候，總有一大批優(yōu)秀的員工棄司而去，留下眾多的崗位空缺，讓hr們望洋興嘆。然而，更讓 hr們百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優(yōu)秀的卻走了。于是，也總能聽到hr們一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什么來留住你？我的員工！招聘優(yōu)秀員工難，用好優(yōu)秀員工難，培養(yǎng)出優(yōu)秀員工更難，而要留住優(yōu)秀員工卻更難。我們知道，員工離開公司，必然有員工的理由，也許并不算充足，但總是已經(jīng)足以讓員工離開公司、另謀高就。那么？是不是每位員工都是不安分守己的，都想不斷地變換公司，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當(dāng)然是否定的。hr們應(yīng)該都有這樣的經(jīng)驗，在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對公司的企業(yè)文化已經(jīng)較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大愿意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定很難再挽留。因此，作為企業(yè)的hr們，要想對癥下藥，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。那么，究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ兀? 一、外因 1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。 2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。 3、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工們也許并沒有離職的念頭，但是，當(dāng)看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發(fā)展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發(fā)展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。二、內(nèi)因影響員工流動的內(nèi)在因素是多種多樣的，也是日積月累起來的，很難一下子概括完全，重點歸納為以下幾條。 1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè)，自然也不會有強的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等，每一家企業(yè)都有它獨特的企業(yè)文化。而國內(nèi)眾多優(yōu)秀企業(yè)也同樣如此，比如說海爾文化，比如說萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。 2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數(shù)員工感到不適應(yīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，員工們還會進行自我調(diào)整，但如果是多數(shù)，員工就不僅不會進行自我調(diào)整，還會認(rèn)為這不是自己的問題，是領(lǐng)導(dǎo)的問題。時間久了，就會對領(lǐng)導(dǎo)心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。 3、企業(yè)發(fā)展前景。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。 4、企業(yè)薪酬水平。眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時基本上都會談到三點： a、工作得開心； b、大的發(fā)展空間； c、好的薪酬待遇。可見，不管你承認(rèn)與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決員工流動問題。一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍。一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是有價值的。但是，我們的員工是卻很難看到這些，他們也不會去管你是怎樣營造企業(yè)文化的，他們只要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結(jié)的團隊里工作，他就開心，就精神舒暢，所以，我們的管理者應(yīng)該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團隊才會有凝聚力，而有了凝聚力的團隊，要想員工離開，你大概只有通過強制裁員，才能確保你的流動率不至于過低了。二、給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手： 1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當(dāng)競爭上崗。很多企業(yè)，當(dāng)公司一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔；也有的企業(yè)，既使想到了先從內(nèi)部提拔，但由于沒有完善的內(nèi)部競聘機制，或者是因為太熟悉內(nèi)部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點，到最終，還是會考慮從外部招聘，在他們眼里，總是“外來的和尚好念經(jīng)”的。事實上，這對員工的打擊相當(dāng)大，當(dāng)員工覺得公司缺少發(fā)展空間的同時，也就缺少了向上的動力，這樣既不利于激勵員工，也不能很好地在團隊里營造競爭氛圍。 2、對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學(xué)到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎(chǔ)。 3、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯，但一段時間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯。可見，對員工的培訓(xùn)是多么重要。有的企業(yè)也不是沒想過要對員工進行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)就得有投入，因為舍不得投入，而不為員工提供培訓(xùn)機會，實是得不償失。松下公司就非?？粗貙T工進行培訓(xùn)，因為松下幸之助懂得，投資在大腦的錢比投資在機器上的錢能賺更多的錢。而培訓(xùn)的方式也可是多種多樣的。只要善于開動腦筋，你就會發(fā)覺，培訓(xùn)可以無處不在，可以隨時隨地，現(xiàn)在流行的一分鐘培訓(xùn)就是較好的佐證。三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性?？偨Y(jié)一下，大致有以下幾條： 1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心較重，那么這種猜疑會一層層地往下傳遞。諸如，老總不信任副總，那么副總也不會信任部門經(jīng)理，部門經(jīng)理不信任主管，那么主管也不會信任員工。在一個沒有信任的團隊里工作，員工必定會感到窩心。所以，用人的原則是：用他就堅決信任他。 2、別說員工的不是，尤其是在背后。員工都討厭領(lǐng)導(dǎo)在背后批評自己，就算是善意的也不行。實際上，當(dāng)著員工的面批評另一位員工，將會適得其反。 3、別輕言承諾，但一旦承諾，風(fēng)雨不改。很多領(lǐng)導(dǎo)人為了籠絡(luò)人心，總是會許下一些承諾，但因為這樣那樣的原因，一些承諾往往不能兌現(xiàn)，而我們的領(lǐng)導(dǎo)人對此也并不在意，覺得無所謂，但我們的員工卻不這樣想，他們會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)言而無信，也不會再輕易相信你。真到那時，領(lǐng)導(dǎo)想要改變自己在員工心目中的形象，可就難上加難了，員工有了困難，有了想法，也不會告訴領(lǐng)導(dǎo)，日子久了，得不到適當(dāng)?shù)匿譃a，到最后，導(dǎo)致的必然是員工選擇離職。 4、敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任。我們很多領(lǐng)導(dǎo)，為了樹立自己在更上一級領(lǐng)導(dǎo)或員工心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯誤也推給員工承擔(dān)，更不要說為員工承擔(dān)責(zé)任了。這樣做的后果是，自己暫時的威望或顏面可能是保住了，但日子一長，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡單了，失去的必將是員工長久的尊重和信任。 5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持。也許這句話初聽起來感覺有些可笑，但實際上，如果員工沒做好，領(lǐng)導(dǎo)們總能從自身去尋找原因，給員工以更多的支持，給員工以更多的幫助，員工必然會從心里感激領(lǐng)導(dǎo)，就會更加努力地工作，只要員工真正投入，相信一切困難都不能再稱之為困難。 6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當(dāng)小偷。有的企業(yè)，在員工在職時，恨不得員工多做點事，多涉及一些工作，而一旦員工提出離職，就對員工嚴(yán)加防范，生怕員工將公司重要資料帶走，更有甚者，還請其他員工對之進行監(jiān)視。但是，他們卻忽略了，今天你讓a員工監(jiān)視b員工，明天你就可能讓c員工監(jiān)視 b員工，這樣對b員工及其他在職員工心理上造成的影響可能更大于對a員工的影響。再說，員工如果真能帶走公司重要資料，只能怪你平時的保密措施沒做好，沒有未雨綢繆。所以，千萬別對離職員工另眼相看，否則，你損失的就不僅僅是a員工對你的信任，你損失的有可能是整個公司在職員工對你的信任。四、提供有競爭力的薪酬水平。 1、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。如果你是物業(yè)公司，你就必須弄清楚物業(yè)行業(yè)的薪酬水平，如果你是房地產(chǎn)公司，你就必須弄清房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平，只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平；另外，對于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會崗位水平，比如是物業(yè)公司人力資源經(jīng)理/主管崗位，你除了要清楚物業(yè)行業(yè)這個崗位的薪酬水平外，你還應(yīng)盡可能地了解清楚其它行業(yè)該崗位的薪酬水平，因為，這些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，既使在行業(yè)中有一定的競爭力，也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。 2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。既使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸引住核心員工，我們說，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業(yè)將會產(chǎn)生不可估量的損失。 3、獎懲分明、重獎重罰。對對企業(yè)有重大突破的員工，不妨對之實行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平（員工也會計算收入），另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。五、強化對離職后的員工管理。 1、把離職后的員工也當(dāng)成一種財富、一種資源。很多企業(yè)，對離職后的員工，不是一臉不屑，就是不聞不問。實際上，離職員工是公司的又一種財富，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會對公司產(chǎn)生很大的作用。比如他對公司的宣傳，勝過公司自己為自己所做的宣傳。同時，聯(lián)絡(luò)好了感情，如果該員工在外提升很大，以后還可以重新挖進公司，可以稱得上是一筆可觀的人力資源收入。 2、員工離職后，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?。打電話，也許只是花掉你幾分鐘時間，但你不僅能感動離職員工，最重要的是，你更可以以你的實際行動感動在職員工，感化潛在的離職員工。 3、別說“好馬不吃回頭草”。好馬不吃回頭草的時代已經(jīng)一去不復(fù)返，優(yōu)秀員工愿意重返公司，是他們對企業(yè)的認(rèn)同，對企業(yè)文化的認(rèn)同，如果他們重返公司，回來的不僅僅是一個人，回來的還會有“暈輪效應(yīng)”，其對在職員工心理上產(chǎn)生的震撼，也必定是不可限量的。

如何確定企業(yè)的關(guān)鍵人才關(guān)鍵人才該如何管理

3，如何留住人才

解決其基本需求，營造家的氛圍，提供實現(xiàn)個人價值的機會和空間！

1）經(jīng)濟方面，這個不用多說，讓員工覺得付出與回報相適應(yīng)。2）心理方面，使員工感到受尊重，受重視，受信任，再有就是感情維系。3）發(fā)展前景，員工都想有自己的發(fā)展前途，企業(yè)應(yīng)該為員工考慮到，讓員工清楚自己在企業(yè)的前途怎樣。總之，如果不是把人才當(dāng)作為自己掙錢的工具，而是當(dāng)作共同奮斗的伙伴，自然就知道該怎么留住人才了。

轉(zhuǎn)載以下資料供參考如何留用人才優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。每年二、三月份，總是讓HR們提心吊膽，惶惶不可終日的日子，這時候，總有一大批優(yōu)秀的員工棄司而去，留下眾多的崗位空缺，讓HR們望洋興嘆。然而，更讓 HR們百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優(yōu)秀的卻走了。于是，也總能聽到HR們一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什么來留住你？我的員工！招聘優(yōu)秀員工難，用好優(yōu)秀員工難，培養(yǎng)出優(yōu)秀員工更難，而要留住優(yōu)秀員工卻更難。我們知道，員工離開公司，必然有員工的理由，也許并不算充足，但總是已經(jīng)足以讓員工離開公司、另謀高就。那么？是不是每位員工都是不安分守己的，都想不斷地變換公司，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當(dāng)然是否定的。HR們應(yīng)該都有這樣的經(jīng)驗，在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對公司的企業(yè)文化已經(jīng)較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大愿意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定很難再挽留。因此，作為企業(yè)的HR們，要想對癥下藥，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。那么，究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ兀? 一、外因 1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。 2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。 3、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工們也許并沒有離職的念頭，但是，當(dāng)看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發(fā)展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發(fā)展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。二、內(nèi)因影響員工流動的內(nèi)在因素是多種多樣的，也是日積月累起來的，很難一下子概括完全，重點歸納為以下幾條。 1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè)，自然也不會有強的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等，每一家企業(yè)都有它獨特的企業(yè)文化。而國內(nèi)眾多優(yōu)秀企業(yè)也同樣如此，比如說海爾文化，比如說萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。 2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數(shù)員工感到不適應(yīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，員工們還會進行自我調(diào)整，但如果是多數(shù)，員工就不僅不會進行自我調(diào)整，還會認(rèn)為這不是自己的問題，是領(lǐng)導(dǎo)的問題。時間久了，就會對領(lǐng)導(dǎo)心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。 3、企業(yè)發(fā)展前景。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。 4、企業(yè)薪酬水平。眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時基本上都會談到三點： a、工作得開心； b、大的發(fā)展空間； c、好的薪酬待遇。可見，不管你承認(rèn)與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決員工流動問題。一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍。一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是有價值的。但是，我們的員工是卻很難看到這些，他們也不會去管你是怎樣營造企業(yè)文化的，他們只要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結(jié)的團隊里工作，他就開心，就精神舒暢，所以，我們的管理者應(yīng)該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團隊才會有凝聚力，而有了凝聚力的團隊，要想員工離開，你大概只有通過強制裁員，才能確保你的流動率不至于過低了。二、給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手： 1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當(dāng)競爭上崗。很多企業(yè)，當(dāng)公司一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔；也有的企業(yè)，既使想到了先從內(nèi)部提拔，但由于沒有完善的內(nèi)部競聘機制，或者是因為太熟悉內(nèi)部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點，到最終，還是會考慮從外部招聘，在他們眼里，總是“外來的和尚好念經(jīng)”的。事實上，這對員工的打擊相當(dāng)大，當(dāng)員工覺得公司缺少發(fā)展空間的同時，也就缺少了向上的動力，這樣既不利于激勵員工，也不能很好地在團隊里營造競爭氛圍。 2、對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學(xué)到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎(chǔ)。 3、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯，但一段時間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯?？梢姡瑢T工的培訓(xùn)是多么重要。有的企業(yè)也不是沒想過要對員工進行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)就得有投入，因為舍不得投入，而不為員工提供培訓(xùn)機會，實是得不償失。松下公司就非常看重對員工進行培訓(xùn)，因為松下幸之助懂得，投資在大腦的錢比投資在機器上的錢能賺更多的錢。而培訓(xùn)的方式也可是多種多樣的。只要善于開動腦筋，你就會發(fā)覺，培訓(xùn)可以無處不在，可以隨時隨地，現(xiàn)在流行的一分鐘培訓(xùn)就是較好的佐證。三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性?？偨Y(jié)一下，大致有以下幾條： 1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心較重，那么這種猜疑會一層層地往下傳遞。諸如，老總不信任副總，那么副總也不會信任部門經(jīng)理，部門經(jīng)理不信任主管，那么主管也不會信任員工。在一個沒有信任的團隊里工作，員工必定會感到窩心。所以，用人的原則是：用他就堅決信任他。 2、別說員工的不是，尤其是在背后。員工都討厭領(lǐng)導(dǎo)在背后批評自己，就算是善意的也不行。實際上，當(dāng)著員工的面批評另一位員工，將會適得其反。 3、別輕言承諾，但一旦承諾，風(fēng)雨不改。很多領(lǐng)導(dǎo)人為了籠絡(luò)人心，總是會許下一些承諾，但因為這樣那樣的原因，一些承諾往往不能兌現(xiàn)，而我們的領(lǐng)導(dǎo)人對此也并不在意，覺得無所謂，但我們的員工卻不這樣想，他們會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)言而無信，也不會再輕易相信你。真到那時，領(lǐng)導(dǎo)想要改變自己在員工心目中的形象，可就難上加難了，員工有了困難，有了想法，也不會告訴領(lǐng)導(dǎo)，日子久了，得不到適當(dāng)?shù)匿譃a，到最后，導(dǎo)致的必然是員工選擇離職。 4、敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任。我們很多領(lǐng)導(dǎo)，為了樹立自己在更上一級領(lǐng)導(dǎo)或員工心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯誤也推給員工承擔(dān)，更不要說為員工承擔(dān)責(zé)任了。這樣做的后果是，自己暫時的威望或顏面可能是保住了，但日子一長，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡單了，失去的必將是員工長久的尊重和信任。 5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持。也許這句話初聽起來感覺有些可笑，但實際上，如果員工沒做好，領(lǐng)導(dǎo)們總能從自身去尋找原因，給員工以更多的支持，給員工以更多的幫助，員工必然會從心里感激領(lǐng)導(dǎo)，就會更加努力地工作，只要員工真正投入，相信一切困難都不能再稱之為困難。 6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當(dāng)小偷。有的企業(yè)，在員工在職時，恨不得員工多做點事，多涉及一些工作，而一旦員工提出離職，就對員工嚴(yán)加防范，生怕員工將公司重要資料帶走，更有甚者，還請其他員工對之進行監(jiān)視。但是，他們卻忽略了，今天你讓A員工監(jiān)視B員工，明天你就可能讓C員工監(jiān)視 B員工，這樣對B員工及其他在職員工心理上造成的影響可能更大于對A員工的影響。再說，員工如果真能帶走公司重要資料，只能怪你平時的保密措施沒做好，沒有未雨綢繆。所以，千萬別對離職員工另眼相看，否則，你損失的就不僅僅是A員工對你的信任，你損失的有可能是整個公司在職員工對你的信任。四、提供有競爭力的薪酬水平。 1、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。如果你是物業(yè)公司，你就必須弄清楚物業(yè)行業(yè)的薪酬水平，如果你是房地產(chǎn)公司，你就必須弄清房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平，只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平；另外，對于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會崗位水平，比如是物業(yè)公司人力資源經(jīng)理/主管崗位，你除了要清楚物業(yè)行業(yè)這個崗位的薪酬水平外，你還應(yīng)盡可能地了解清楚其它行業(yè)該崗位的薪酬水平，因為，這些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，既使在行業(yè)中有一定的競爭力，也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。 2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。既使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸引住核心員工，我們說，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業(yè)將會產(chǎn)生不可估量的損失。 3、獎懲分明、重獎重罰。對對企業(yè)有重大突破的員工，不妨對之實行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平（員工也會計算收入），另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。五、強化對離職后的員工管理。 1、把離職后的員工也當(dāng)成一種財富、一種資源。很多企業(yè)，對離職后的員工，不是一臉不屑，就是不聞不問。實際上，離職員工是公司的又一種財富，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會對公司產(chǎn)生很大的作用。比如他對公司的宣傳，勝過公司自己為自己所做的宣傳。同時，聯(lián)絡(luò)好了感情，如果該員工在外提升很大，以后還可以重新挖進公司，可以稱得上是一筆可觀的人力資源收入。 2、員工離職后，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯?。打電話，也許只是花掉你幾分鐘時間，但你不僅能感動離職員工，最重要的是，你更可以以你的實際行動感動在職員工，感化潛在的離職員工。 3、別說“好馬不吃回頭草”。好馬不吃回頭草的時代已經(jīng)一去不復(fù)返，優(yōu)秀員工愿意重返公司，是他們對企業(yè)的認(rèn)同，對企業(yè)文化的認(rèn)同，如果他們重返公司，回來的不僅僅是一個人，回來的還會有“暈輪效應(yīng)”，其對在職員工心理上產(chǎn)生的震撼，也必定是不可限量的。

如何留住人才

4，如何開始炒股

炒股過程一、開戶 1.到證券公司開戶，辦理上證或深證股東帳戶卡、資金帳戶、網(wǎng)上交易業(yè)務(wù)、電話交易業(yè)務(wù)等有關(guān)手續(xù)。然后，下載證券公司指定的網(wǎng)上交易軟件。 2.到銀行開活期帳戶，并且通過銀證轉(zhuǎn)帳業(yè)務(wù)，把錢存入銀行。 3.通過網(wǎng)上交易系統(tǒng)或電話交易系統(tǒng)把錢從銀行轉(zhuǎn)入證券公司資金帳戶。 4.在網(wǎng)上交易系統(tǒng)里或電話交易系統(tǒng)買賣股票。 5.手續(xù)費在100元左右（每家證券公司是不同的）。股市低迷時，一般免費開戶。 6.買股票必須委托證券公司代理交易，所以，必須找一家證券公司開戶。買股票的人是不可以直接到上海證券交易所買賣的。這跟二手房買賣一樣，由中介公司代理的。辦理開戶手續(xù)的步驟：開立證券帳戶 ——> 開立資金帳戶 ——> 辦理指定交易注意： 1. 務(wù)必本人辦理開戶手續(xù)。首先，要開立上海、深圳證券帳戶；其次，開立資金帳戶，即可獲得一張證券交易卡。然后，根據(jù)上海證券交易所的規(guī)定，應(yīng)辦理指定交易，辦理指定交易后方可在營業(yè)部進行上海證券市場的股票買賣。 2. 開立證券帳戶須持本人身份證原件及復(fù)印件，開立資金帳戶還須攜帶證券帳戶卡原件及復(fù)印件。如需委托他人操作，需與代理人（代理人也須攜帶本人身份證）一起前來辦理委托手續(xù)。 3. 一張身份證只能開立一個證券帳戶。如果已在其他證券公司開戶，那么，需要在該證券公司辦理了撤銷指定交易和轉(zhuǎn)托管手續(xù)之后，再辦理開戶，開戶時僅需開立資金帳戶和辦理指定交易即可。二、委托作為一個股民是不能直接進入證券交易所買賣股票的，而只能通過證券交易所的會員買賣股票，而所謂證交所的會員就是通常的證券經(jīng)營機構(gòu)，即券商。你可以向券商下達買進或賣出股票的指令，這被稱為委托。委托時必須憑交易密碼或證券帳戶。這里需要指出的是，在我國證券交易中的合法委托是當(dāng)日有效的限價委托。這是指股民向證券商下達的委托指令必須指明：①股東姓名②資金卡號③買入（或賣出）④上海（或深圳）⑤股票名稱⑥股票代碼⑦委托價格⑧委托數(shù)量。并且這一委托只在下達委托的當(dāng)日有效。股票的簡稱通常為四至三個漢字，股票的代碼為六位數(shù)，委托買賣時股票的代碼和簡稱一定要一致。委托的方式有四種： 1、營業(yè)部場內(nèi)電腦委托，客戶直接在營業(yè)部電腦下單，委托單通過專線直接派送到交易所坐席，這種交易方式非常安全快捷！ 2、INTERNET計算機委托，客戶在家，辦公室或者網(wǎng)吧，通過公眾網(wǎng)絡(luò)向營業(yè)部計算機中心發(fā)送委托指令，營業(yè)部計算機再把指令集中傳送給交易所席位，這種方式有一定得網(wǎng)絡(luò)安全風(fēng)險，容易受到黑客的攻擊！ 3、固定電話委托，客戶通過券商電話委托系統(tǒng)，直接通過電話網(wǎng)絡(luò)把委托指令傳送給券商計算機中心，再傳送至交易所席位，比較安全！只是操作比較繁瑣！ 4、手機委托，客戶下載券商的專用炒股軟件，如果國信的金太陽，只要發(fā)送DB A3202至她們的服務(wù)電話95536，就可以安裝好，然后客戶登陸這個軟件，就可以如同在計算機上操作一樣進行買賣下單！這種方式比較適合那些不方便使用電腦看盤的炒股人員，像出差在外的注意：除了柜臺遞單委托方式是由柜臺的工作人員確認(rèn)你的身份外，其余3種委托方式則是通過你的交易密碼來確認(rèn)你的身份，所以一定要好好保管你的交易密碼，以免泄露，給你帶來不必要的損失。當(dāng)確認(rèn)你的身份后，便將委托傳送到交易所電腦交易的撮合主機。交易所的撮合主機對接收到的委托進行合法性的檢測，然后按競價規(guī)則，確定成交價，自動撮合成交，并立刻將結(jié)果傳送給證券商，這樣你就能知道你的委托是否已經(jīng)成交。不能成交的委托按“價格優(yōu)先，時間優(yōu)先”的原則排隊，等候與其后進來的委托成交。當(dāng)天不能成交的委托自動失效，第二天用以上的方式重新委托。三、交易規(guī)則買賣股票的數(shù)量也有一定的規(guī)定：即委托買入股票的數(shù)量必須是一手（每手100股）的整倍數(shù)，但委托賣出股票的數(shù)量則可以不是100的整倍。買入或者賣出的價格必須是在昨日收盤價上下浮動10％的范圍才有效。股票交易實行價格優(yōu)先、時間優(yōu)先：股票連續(xù)競價時段，因為有許多投資者可能同時買賣同一只股票，所以交易所制定了“價格優(yōu)先、時間優(yōu)先”的原則。如某只股票現(xiàn)價5.66元，如果甲投資者此時輸入5.66元的買入價，而乙投資者同時輸入5.67元的買入價，則乙投資者的申報優(yōu)先于甲投資者的申報成交。如果大家申報的買入價格相同，則誰先輸入買單誰先成交。賣出股票亦如此。某只股票如果現(xiàn)價是5.66元，甲輸入5.66元的賣出價，而乙同時輸入5.65元的賣出價，則乙的申報優(yōu)先于甲的申報成交。如甲、乙輸入的賣出價相同，則誰先申報誰先成交。這種情況在某只股票股價突然飚升或突然急速下探時更加突出。編輯本段股票分類根據(jù)上市地區(qū)可以分為： A股：也稱為人民幣普通股票、流通股、社會公眾股、普通股。是指那些在中國大陸注冊、在中國大陸上市的普通股票。以人民幣認(rèn)購和交易。 B股：也稱為人民幣特種股票。是指那些在中國大陸注冊、在中國大陸上市的特種股票。以人民幣標(biāo)明面值，只能以外幣認(rèn)購和交易。 H股：也稱為國企股，是指國有企業(yè)在香港 (Hong Kong) 上市的股票。 S股：是指那些主要生產(chǎn)或者經(jīng)營等核心業(yè)務(wù)在中國大陸、而企業(yè)的注冊地在新加坡（Singapore）或者其他國家和地區(qū)，但是在新加坡交易所上市掛牌的企業(yè)股票。 N股：是指那些在中國大陸注冊、在紐約（New York）上市的外資股。另外根據(jù)業(yè)績分為： ST股：ST是指境內(nèi)上市公司連續(xù)兩年虧損，被進行特別處理的股票；*ST是指境內(nèi)上市公司連續(xù)三年虧損的股票。摘帽是指原來是ST的，現(xiàn)在去掉ST了。垃圾股：經(jīng)營虧損或違規(guī)的公司的股票。績優(yōu)股：公司經(jīng)營很好，業(yè)績很好，每股收益0.5元以上。藍籌股：股票市場上，那些在其所屬行業(yè)內(nèi)占有重要支配性地位、業(yè)績優(yōu)良，成交活躍、紅利優(yōu)厚的大公司股票稱為藍籌股。編輯本段選擇股票將股票投資分析過程分為八個步驟進行。在分析匯總欄目中對各項分析進行綜合，形成比較全面的分析結(jié)果。以下為“八步看股模型”的主要內(nèi)容： 1.優(yōu)勢分析：公司是做什么的？有品牌優(yōu)勢嗎？有壟斷優(yōu)勢嗎？是指標(biāo)股嗎? 2.行業(yè)分析：所處行業(yè)前景如何？在本行業(yè)中所處地位如何？ 3.財務(wù)分析：盈利能力如何？增長勢頭如何？產(chǎn)品利潤高嗎？產(chǎn)品能換回真金白銀嗎？擔(dān)保比例高嗎？大股東欠款多嗎？ 4.回報分析：公司給股東的回報高嗎？圈錢多還是分紅多？近期有好的分紅方案嗎？ 5.主力分析：機構(gòu)在增倉還是減倉？籌碼更集中還是更分散？漲跌異動情況如何？有大宗交易嗎？ 6.估值分析：目前股價是被高估還是低估？ 7.技術(shù)分析：股票近期表現(xiàn)如何？支撐位和阻力位在哪里？ 8.分析匯總：分析結(jié)果如何? 存在哪些變數(shù)？炒股基本術(shù)語牛市：股票市場也稱多頭市場，指證券市場行情普遍看漲，延續(xù)時間較長的大升市。股票市場上買入者多于賣出者，股市行情看漲稱為牛市。熊市：與牛市相反。市行情萎靡不振，交易萎縮，指數(shù)一路下跌的態(tài)勢。股票市場上賣出者多于買入者，股市行情看跌稱為熊市。開盤價：指某種證券在證券交易所每個營業(yè)日的第一筆交易，第一筆交易的成交價即為當(dāng)日開盤價。按上海證券交易所規(guī)定，如開市后半小時內(nèi)某證券無成交，則以前一天的盤價為當(dāng)日開盤價。有時某證券連續(xù)幾天無成交，則由證券交易所根據(jù)客戶對該證券買賣委托的價格走勢，提出指導(dǎo)價格，促使其成交后作為開盤價。首日上市買賣的證券經(jīng)上市前一日柜臺轉(zhuǎn)讓平均價或平均發(fā)售價為開盤價。收盤價：指某種證券在證券交易所一天交易活動結(jié)束前最后一筆交易的成交價格。如當(dāng)日沒有成交，則采用最近一次的成交價格作為收盤價，因為收盤價是當(dāng)日行情的標(biāo)準(zhǔn)，又是下一個交易日開盤價的依據(jù)，可據(jù)以預(yù)測未來證券市場行情；所以投資者對行情分析時，一般采用收盤價作為計算依據(jù)。報價：是證券市場上交易者在某一時間內(nèi)對某種證券報出的最高進價或最低出價，報價代表了買賣雙方所愿意出的最高價格，進價為買者愿買進某種證券所出的價格，出價為賣者愿賣出的價格。報價的次序習(xí)慣上是報進價格在先，報出價格在后。在證券交易所中，報價有四種：一是口喊，二是手勢表示，三是申報紀(jì)錄表上填明，四是輸入電子計算機顯示屏。龍頭股：指的是某一時期在股票市場的炒作中對同行業(yè)板塊的其他股票具有影響和號召力的股票，它的漲跌往往對其他同行業(yè)板塊股票的漲跌起引導(dǎo)和示范作用。龍頭股并不是一成不變的，它在同行業(yè)板塊股票的地位往往只能維持一段時間。

一，要炒股首先就要開戶，開戶要在交易時間內(nèi)（非周末、節(jié)假日的9:00--15:00之間），本人帶上有效身份證件，挑選一家證券公司營業(yè)部，辦理上海和深圳的股東帳戶卡，一共90元（目前很多營業(yè)部免收）。　　二，炒股前要學(xué)會如何炒好股。　　首先，你應(yīng)該明確指導(dǎo)思想，你應(yīng)該是在學(xué)習(xí)金融理論和實務(wù)下的炒股，所以不要像其他新手那樣想著一夜爆富；　　其次，你應(yīng)該投入少量的資金，個人以為以5000至10000元比較合適，太少達不到目的，太多要承擔(dān)的風(fēng)險較大，劃不來；　　第三，你要在進行真正的炒股前，先進行模擬炒股（推薦游俠股市），以便使你的損失降低到最低限；　　第四，要炒股就要具備三個方面的基本知識，然后在炒的過程中不斷完善這些知識：一是基本分析方法，二是技術(shù)分析方法，三是風(fēng)險分析方法；　　第五，你應(yīng)該明白中國目前的股票市場還存在許多不規(guī)范的地方，所以，還應(yīng)該具備一些針對中國股票市場的炒股技術(shù)，譬如關(guān)于做莊的問題和表現(xiàn)，關(guān)于股評的作用和意義等．　　第六，你應(yīng)該注意要進行長期和短期分析和投資兩個方面的訓(xùn)練，僅僅做短是學(xué)不到全部金融知識的．　　最后，要知道，有一些金融知識是不能通過我國的股票市場學(xué)習(xí)到的，所以，還要在股市之外加緊學(xué)習(xí)其他的金融知識，這些知識看起來對當(dāng)前的炒股用處不大，但它可能是你未來在中國或者國外謀生，取得巨大收益的很重要的組成部分。　　從技術(shù)上說，炒股票必須先開立你的股東帳戶，你可以只開上海證券交易所的股東帳戶，或者開深圳證券交易所的股東帳戶，或者兩個都開。如果你是在大城市，一般直接到你準(zhǔn)備炒股的證券公司就可以替你開證券交易所的股東帳戶，否則，你需要在你所在地的證券登記公司辦理開戶手續(xù)，辦了這個手續(xù)后，你就有兩張股東帳戶的卡，持有此卡，你再到你準(zhǔn)備炒股的證券公司辦理資金帳戶的開立手續(xù)，你若不立即炒股，可以暫時不存錢進去，但你必須存進足夠的錢才能買股票。　　接著證券公司會要求你填一系列表格，包括指定交易委托書，交易方式的委托書等，這些都是免費的。　　然后你可以在選定的交易方式（包括柜臺填單交易方式、證券公司交易卡自助委托方式、電話委托交易方式、網(wǎng)絡(luò)委托方式等）下，進行委托買和賣。　　買賣股票至少100股，你的每一筆買入或賣出，都需要交納手續(xù)費（給證券公司的傭金）和印花稅，現(xiàn)在合在一起最多是你交易金額的千分之四點五，你買入的股票最早要到第二天開市才可以賣出，你賣出股票成交后，立即就可以進行新的買入委托。你只能在你存在證券公司的資金范圍內(nèi)購買相應(yīng)數(shù)量的股票。　　你也可以辦理銀證轉(zhuǎn)帳手續(xù)，那樣你就可以通過電話銀行將資金在銀行和證券公司之間進行轉(zhuǎn)移，方便你的購買和取錢。

開戶

打開新浪股票每天觀察5小時先到證券公司開戶再到銀行連接在往里存錢

股票說簡單就是買和賣，形象點打個比方這好比在一個菜市場買青菜豬肉，一群人每天都需要買入和賣出，而討價還價就是股票的交易價格。炒股說簡單點就是2個步驟：買和賣，但要做好這2個步驟，沒有一個所謂的大師或者專家敢說自己是包贏的，除非是內(nèi)幕黑交易，但散戶怎么可能獲得，所以就需要經(jīng)驗累積和足夠的耐心 .步驟1：選股，沒有絕對的好股，現(xiàn)在股票市場完全超出了自身價值的N倍，按理全屬于垃圾廢紙，投機代替了投資，所以沒必要去看什么題材未來，只需要看你的股票是否套住了足夠多的人，然后你買進，你賺錢了，意味著別人把錢拿出來，追高我認(rèn)為是一種不理智的行為，很容易把自己套進去，站在低的位置等待成本高的位置的人去拉升，是一種穩(wěn)中求勝的硬道理，比如力帆股份華泰股份中順潔柔榮安地產(chǎn)等給你參考，都屬于前位套住許多人的低估值股。步驟2：如果選擇高位賣出制定自己計劃贏利的目標(biāo)，到了那位置，發(fā)現(xiàn)許多人都被套進來的時候，就賣了，沒有幾個人能在絕對的頂部逃跑，也沒有人能在絕對的底部買進，這對散戶來說不現(xiàn)實。紙上談兵再好，都不如實盤操作來的快，建議你新手的話，先拿出1/4或者1/3，強迫自己在這個資金內(nèi)先做一段時間內(nèi)做盤，別受漲的誘惑也別受跌的干擾，就使用那么多資金，經(jīng)驗上去了，自然水到渠成另送你幾字真言，你如果能真正做到，你也是股神：1分運氣，2分技術(shù)，3分經(jīng)驗，4分耐心，可見，真正炒股賺錢的，最關(guān)鍵的是耐心，這也是許多老大媽連股票軟件都不會用，但里面的股票個個賺百分之幾百的原因。

5，企業(yè)人才流失了怎樣管好理好人才

為什么等到了人才流失的時候才來提問，而不是在平時就好好對待員工呢？　　怎么管理好企業(yè)的員工，這個問題不是一問一答就可以解決的，這需要一個很長的過程，如果管理員工很簡單，那么人力資源管理就不會成為一門學(xué)問了。　　由于不了解貴企業(yè)的具體情況，我也只能在這里大概說一下，看看是否對您有用：　　員工的“主人翁意識”多半不強，少數(shù)有眼光的員工除外，大部分員工只會看到自己一個月有多少薪水，而看不到讓企業(yè)更強可以為自己一個月帶來更多的薪水，他們認(rèn)為，讓企業(yè)變強，是老板考慮的事，這種想法也不完全錯，因為在有些企業(yè)里，主人翁意識強的員工不受重視，主人翁意識弱的員工只會關(guān)注自己的切身利益，隨著環(huán)境的影響，本來不懶散的員工，也會被這種環(huán)境把他們的“主人翁意識”磨掉，也會變得懶散起來，這樣，企業(yè)就不會更好的發(fā)展；企業(yè)的利潤就會不高；利潤不高給員工的薪水就不會高；薪水不高，員工就沒有積極性，就會更加“懶散”；員工懶散，就不會努力工作，企業(yè)就不會發(fā)展... ...（有點繞口）。這樣就形成一個惡性循環(huán)，這樣的企業(yè)，多半會面臨破產(chǎn)，員工們的損失不大，大不了跳槽。而老板的損失或許不可估計，公司破產(chǎn)，損失的不只是金錢，可能還有人脈，經(jīng)營企業(yè)，人脈很重要?！　≌f了利害關(guān)系，現(xiàn)在來談?wù)剬T工的管理，由于不了解貴企業(yè)的情況，所以我只好分情況來說：　　1.小型企業(yè)（老板直接管理員工）：“人管人，累死人；制度管人，管死人”。這句話不知道您有沒有聽過，一家有發(fā)展前景的企業(yè)，離不開好的制度，好的制度在于：　?。?）賞罰分明；　?。?）制度大于人情；　?。?）大事講原則，小事講風(fēng)格；　?。?）制度適用于任何人，老板也不能特殊化。　　第（2）條和第（3）條是不是有點矛盾??？呵呵...其實不然，給你舉個例子：以前我上初中時，班主任讓我們班委干部每天早上把7：40之后來的同學(xué)姓名記錄下來，實行這個制度后，仍有不少同學(xué)遲到，我就根據(jù)“大事講原則，小事講風(fēng)格”的原理，向班主任提了一個建議，給同學(xué)們寬限一點時間，但不是明著寬限，具體辦法是，在班主任的“默許”下，我們私自把遲到的時間改為7：45，在這之后來的同學(xué)一律記錄下來，表面上看，遲到的時間仍然為7：40，這5分鐘就叫“小事講風(fēng)格”，而7：45之后就叫“大事講原則”了。之后就很少有同學(xué)遲到了，如果班主任明著說把遲到的時間改為7：45，那效果就會不同了?！　∮弥贫忍鬃T工（不是鎖?。?，給員工留下一點“寬容”，他們會在放松的同時，遵守制度?！　〕擞弥贫韧猓囵B(yǎng)員工們的“主人翁意識”也很重要，獎賞制度要明確，適度，經(jīng)常開會，一定要把“主人翁意識”灌輸?shù)矫總€員工，至于怎么灌輸，根據(jù)貴企業(yè)的實際情況而定?！　V開言路是一個很不錯的方法，要及時了解員工們的想法，家庭情況，最好記住每個人的生日，在他們生日時，給他們一份驚喜，或許員工會把企業(yè)當(dāng)成“第二個家”來看。經(jīng)常聽聽員工們的建議，可以發(fā)掘出更多的人才，讓“主人翁意識”強的員工，更有積極性，“主人翁意識”弱的員工會增強這種意識。　　2.（中、大型企業(yè)）（請恕我冒昧猜測一下，大型企業(yè)的董事長可能不會花時間在百度上來問這種問題吧）：中、大型企業(yè)有個特點，那就是員工和老板很少溝通，甚至很少見面，自上而下的生疏，會導(dǎo)致溝通不便，會出現(xiàn)一些不好的情況。如：人才的建議不能及時反映到老板那里去，因為還隔著主管和部門經(jīng)理，溝通的不方便，會導(dǎo)致大的方針策略不能更好地實施。有句話叫“我下屬的下屬，不是我的下屬”，這句話說的很好，也很適用。作為中、大型企業(yè)的董事長、總裁，您的下屬就是部門經(jīng)理們，您要做的是要像上面說的小型企業(yè)里，老板對待員工那樣去對待部門經(jīng)理，他們，再去管理員工。但您需要不定期地進行“基層調(diào)研”，雖然不是您的下屬，但他們也是在為您工作。否則，會出現(xiàn)一種狀況：員工們只關(guān)注自身利益，董事長只注重長遠利益，長遠利益不是每一個員工都看得到的，甚至有可能因為長遠利益而影響員工的短期利益，即使長遠利益遠遠大于短期利益。是的，身處不同的位置，看的就不一樣，否則人人都能當(dāng)董事長了，這種時候，溝通就成為關(guān)鍵，董事長、總裁和部門經(jīng)理們，要努力讓更多員工了解企業(yè)的狀況，在實行長遠利益方針時，一定要及時讓員工們了解，這樣，上下一致，企業(yè)的路就會越走越好。　　上面說的制度和廣開言路，也可以用在中、大型企業(yè)里，不過要“具體問題具體分析”，否則，一味的“教條主義”，反而會不好，破壞企業(yè)的和諧?！　∥夷芨嬖V您的就這些吧，希望您看過之后要根據(jù)貴企業(yè)的實際情況來選擇正確的方法。最后祝您生意興隆，發(fā)財。謝謝！

根據(jù)對民營企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管區(qū)理念，構(gòu)政令政的管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。 l、確立“以人為本”的管理理念人本主義省政思想，在西方早已提出并付過實踐。它強調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，名反對把在僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，而是強調(diào)人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成員工流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要?！叭缭S多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先定到的是給予更高的報酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的員工流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹為“經(jīng)濟人”,認(rèn)為體勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關(guān)。有的企業(yè)員工工作場所——食堂——宿舍三點一線，企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動性和責(zé)任感，只要遇有不順意的事，就想離開。管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業(yè)有了合格的員工，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，也才會有好的利潤，員工應(yīng)是第一位的。這種人本材種應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。 2．建立制度化約束機制一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關(guān)的制度，對員工流動進行管理和控制。首先，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次可實行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實況的基礎(chǔ)上，對員工的教育培訓(xùn)進行投入——產(chǎn)出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費大量培訓(xùn)費卻留不住人的損失，更可糾正民營企業(yè)因此不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。此外，還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險同擔(dān)，有利于員工穩(wěn)定。這一舉措在發(fā)達國家被廣泛采用，有“金手銬”之譽。 3.內(nèi)部管理規(guī)范化企業(yè)管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗管理，真正做到科學(xué)管理。其中有幾個重要管理環(huán)節(jié)務(wù)必注意。第一，要有既有戰(zhàn)略遠見又符合客觀實際的人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實際要求來制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計劃，而且這些規(guī)劃成計劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機會，有助于提高員工留任率。第二要進行工作分析，明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而且通過科學(xué)設(shè)計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據(jù)。第三，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，即幫助員工開發(fā)各種知識與技能，提供實現(xiàn)個人專長的機會，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。使員工在了解自己所擁的技能、興趣、價值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長與公司所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向。如果我們能了解員工的個人計劃，并努力使之達成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。 4、培養(yǎng)文化凝聚力企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在貿(mào)工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”。當(dāng)今，心理學(xué)已廣泛運用于企業(yè)人辦資源管理，且頗有成效，也說明了這一點。只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

如何留住員工優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。每年二、三月份，總是讓HR們提心吊膽，惶惶不可終日的日子，這時候，總有一大批優(yōu)秀的員工棄司而去，留下眾多的崗位空缺，讓HR們望洋興嘆。然而，更讓 HR們百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優(yōu)秀的卻走了。于是，也總能聽到HR們一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什么來留住你？我的員工！招聘優(yōu)秀員工難，用好優(yōu)秀員工難，培養(yǎng)出優(yōu)秀員工更難，而要留住優(yōu)秀員工卻更難。我們知道，員工離開公司，必然有員工的理由，也許并不算充足，但總是已經(jīng)足以讓員工離開公司、另謀高就。那么？是不是每位員工都是不安分守己的，都想不斷地變換公司，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當(dāng)然是否定的。HR們應(yīng)該都有這樣的經(jīng)驗，在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對公司的企業(yè)文化已經(jīng)較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大愿意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定很難再挽留。因此，作為企業(yè)的HR們，要想對癥下藥，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。那么，究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ兀? 一、外因 1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。 2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。 3、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工們也許并沒有離職的念頭，但是，當(dāng)看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發(fā)展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發(fā)展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。二、內(nèi)因影響員工流動的內(nèi)在因素是多種多樣的，也是日積月累起來的，很難一下子概括完全，筆者經(jīng)過篩選，重點歸納為以下幾條。 1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè)，自然也不會有強的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等，每一家企業(yè)都有它獨特的企業(yè)文化。而國內(nèi)眾多優(yōu)秀企業(yè)也同樣如此，比如說海爾文化，比如說萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。 2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數(shù)員工感到不適應(yīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格，員工們還會進行自我調(diào)整，但如果是多數(shù)，員工就不僅不會進行自我調(diào)整，還會認(rèn)為這不是自己的問題，是領(lǐng)導(dǎo)的問題。時間久了，就會對領(lǐng)導(dǎo)心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。 3、企業(yè)發(fā)展前景。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。 4、企業(yè)薪酬水平。筆者在面試時，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時基本上都會談到三點： a、工作得開心； b、大的發(fā)展空間； c、好的薪酬待遇。可見，不管你承認(rèn)與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決員工流動問題。一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍。一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是有價值的。但是，我們的員工是卻很難看到這些，他們也不會去管你是怎樣營造企業(yè)文化的，他們只要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結(jié)的團隊里工作，他就開心，就精神舒暢，所以，我們的管理者應(yīng)該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團隊才會有凝聚力，而有了凝聚力的團隊，要想員工離開，你大概只有通過強制裁員，才能確保你的流動率不至于過低了。二、給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手： 1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當(dāng)競爭上崗。很多企業(yè)，當(dāng)公司一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔；也有的企業(yè)，既使想到了先從內(nèi)部提拔，但由于沒有完善的內(nèi)部競聘機制，或者是因為太熟悉內(nèi)部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點，到最終，還是會考慮從外部招聘，在他們眼里，總是“外來的和尚好念經(jīng)”的。事實上，這對員工的打擊相當(dāng)大，當(dāng)員工覺得公司缺少發(fā)展空間的同時，也就缺少了向上的動力，這樣既不利于激勵員工，也不能很好地在團隊里營造競爭氛圍。 2、對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學(xué)到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎(chǔ)。 3、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯，但一段時間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯。可見，對員工的培訓(xùn)是多么重要。有的企業(yè)也不是沒想過要對員工進行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)就得有投入，因為舍不得投入，而不為員工提供培訓(xùn)機會，實是得不償失。松下公司就非?？粗貙T工進行培訓(xùn)，因為松下幸之助懂得，投資在大腦的錢比投資在機器上的錢能賺更多的錢。而培訓(xùn)的方式也可是多種多樣的。只要善于開動腦筋，你就會發(fā)覺，培訓(xùn)可以無處不在，可以隨時隨地，現(xiàn)在流行的一分鐘培訓(xùn)就是較好的佐證。三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性。筆者因職業(yè)關(guān)系，與員工接觸交流較多，總結(jié)一下，大致有以下幾條： 1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心較重，那么這種猜疑會一層層地往下傳遞。諸如，老總不信任副總，那么副總也不會信任部門經(jīng)理，部門經(jīng)理不信任主管，那么主管也不會信任員工。在一個沒有信任的團隊里工作，員工必定會感到窩心。所以，用人的原則是：用他就堅決信任他。 2、別說員工的不是，尤其是在背后。員工都討厭領(lǐng)導(dǎo)在背后批評自己，就算是善意的也不行。實際上，當(dāng)著員工的面批評另一位員工，將會適得其反。 3、別輕言承諾，但一旦承諾，風(fēng)雨不改。很多領(lǐng)導(dǎo)人為了籠絡(luò)人心，總是會許下一些承諾，但因為這樣那樣的原因，一些承諾往往不能兌現(xiàn)，而我們的領(lǐng)導(dǎo)人對此也并不在意，覺得無所謂，但我們的員工卻不這樣想，他們會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)言而無信，也不會再輕易相信你。真到那時，領(lǐng)導(dǎo)想要改變自己在員工心目中的形象，可就難上加難了，員工有了困難，有了想法，也不會告訴領(lǐng)導(dǎo)，日子久了，得不到適當(dāng)?shù)匿譃a，到最后，導(dǎo)致的必然是員工選擇離職。 4、敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任。我們很多領(lǐng)導(dǎo)，為了樹立自己在更上一級領(lǐng)導(dǎo)或員工心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯誤也推給員工承擔(dān)，更不要說為員工承擔(dān)責(zé)任了。這樣做的后果是，自己暫時的威望或顏面可能是保住了，但日子一長，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡單了，失去的必將是員工長久的尊重和信任。 5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持。也許這句話初聽起來感覺有些可笑，但實際上，如果員工沒做好，領(lǐng)導(dǎo)們總能從自身去尋找原因，給員工以更多的支持，給員工以更多的幫助，員工必然會從心里感激領(lǐng)導(dǎo)，就會更加努力地工作，只要員工真正投入，相信一切困難都不能再稱之為困難。 6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當(dāng)小偷。有的企業(yè)，在員工在職時，恨不得員工多做點事，多涉及一些工作，而一旦員工提出離職，就對員工嚴(yán)加防范，生怕員工將公司重要資料帶走，更有甚者，還請其他員工對之進行監(jiān)視。但是，他們卻忽略了，今天你讓A員工監(jiān)視B員工，明天你就可能讓C員工監(jiān)視 B員工，這樣對B員工及其他在職員工心理上造成的影響可能更大于對A員工的影響。再說，員工如果真能帶走公司重要資料，只能怪你平時的保密措施沒做好，沒有未雨綢繆。所以，千萬別對離職員工另眼相看，否則，你損失的就不僅僅是A員工對你的信任，你損失的有可能是整個公司在職員工對你的信任。四、提供有競爭力的薪酬水平。 1、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。如果你是物業(yè)公司，你就必須弄清楚物業(yè)行業(yè)的薪酬水平，如果你是房地產(chǎn)公司，你就必須弄清房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平，只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平；另外，對于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會崗位水平，比如是物業(yè)公司人力資源經(jīng)理/主管崗位，你除了要清楚物業(yè)行業(yè)這個崗位的薪酬水平外，你還應(yīng)盡可能地了解清楚其它行業(yè)該崗位的薪酬水平，因為，這些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，既使在行業(yè)中有一定的競爭力，也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。 2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。既使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸引住核心員工，我們說，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業(yè)將會產(chǎn)生不可估量的損失。 3、獎懲分明、重獎重罰。對對企業(yè)有重大突破的員工，不妨對之實行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平（員工也會計算收入），另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。五、強化對離職后的員工管理。 1、把離職后的員工也當(dāng)成一種財富、一種資源。很多企業(yè)，對離職后的員工，不是一臉不屑，就是不聞不問。實際上，離職員工是公司的又一種財富，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會對公司產(chǎn)生很大的作用。比如他對公司的宣傳，勝過公司自己為自己所做的宣傳。同時，聯(lián)絡(luò)好了感情，如果該員工在外提升很大，以后還可以重新挖進公司，可以稱得上是一筆可觀的人力資源收入。 2、員工離職后，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯础４螂娫?，也許只是花掉你幾分鐘時間，但你不僅能感動離職員工，最重要的是，你更可以以你的實際行動感動在職員工，感化潛在的離職員工。 3、別說“好馬不吃回頭草”。好馬不吃回頭草的時代已經(jīng)一去不復(fù)返，優(yōu)秀員工愿意重返公司，是他們對企業(yè)的認(rèn)同，對企業(yè)文化的認(rèn)同，如果他們重返公司，回來的不僅僅是一個人，回來的還會有“暈輪效應(yīng)”，其對在職員工心理上產(chǎn)生的震撼，也必定是不可限量的。