征信體系是國(guó)家級(jí)的，不是個(gè)別奸商、私營(yíng)企業(yè)主能夠左右的在人力資源圈里邊有一種說法，一個(gè)企業(yè)員工離職率越高，那么這種企業(yè)越不值得去貢獻(xiàn)，企業(yè)的工資以及各項(xiàng)福利待遇也就越低，而個(gè)別的企業(yè)主不去分析自身企業(yè)所存在的弊病，不去分析員工離職的原因，而變相的想用國(guó)家的征信體系去約束員工的離職行為，其實(shí)是一種很可笑的做法國(guó)家的征信體系是建立在公平公正的基礎(chǔ)之上的，是為了約束嚴(yán)重失信人而建立的體系是對(duì)整個(gè)國(guó)家和民族有利的法律，而絕不是為了維護(hù)個(gè)別奸商，或者是私營(yíng)企業(yè)主而建立的，所以在此奉勸有這種想法的奸商，理想雖好，絕不可能實(shí)現(xiàn)征信體系與勞動(dòng)法是并行的關(guān)系，并不存在誰約束誰。

1、感覺年輕人離職頻繁，用信用數(shù)據(jù)庫(kù)來約束你怎么看？

首先謝邀！歡迎評(píng)論！奸商思維，！這是我看到這個(gè)問題之后的第一想法，不知道哪位沒有格局、沒有眼光的私營(yíng)企業(yè)主能有如此的頭腦，竟然能夠想出利用國(guó)家的征信體系，來約束員工的離職，要明白提出的問題是否可行？首先我們要了解幾個(gè)問題：征信體系是國(guó)家級(jí)的，不是個(gè)別奸商、私營(yíng)企業(yè)主能夠左右的在人力資源圈里邊有一種說法，一個(gè)企業(yè)員工離職率越高，那么這種企業(yè)越不值得去貢獻(xiàn)，企業(yè)的工資以及各項(xiàng)福利待遇也就越低，而個(gè)別的企業(yè)主不去分析自身企業(yè)所存在的弊病，不去分析員工離職的原因，而變相的想用國(guó)家的征信體系去約束員工的離職行為，其實(shí)是一種很可笑的做法國(guó)家的征信體系是建立在公平公正的基礎(chǔ)之上的，是為了約束嚴(yán)重失信人而建立的體系是對(duì)整個(gè)國(guó)家和民族有利的法律，而絕不是為了維護(hù)個(gè)別奸商，或者是私營(yíng)企業(yè)主而建立的，所以在此奉勸有這種想法的奸商，理想雖好，絕不可能實(shí)現(xiàn)征信體系與勞動(dòng)法是并行的關(guān)系，并不存在誰約束誰？征信體系是為了建立和諧社會(huì)，約束嚴(yán)重失信人的一種體系，而勞動(dòng)法是為了約束用人單位與勞動(dòng)者之間關(guān)系的一種法律，兩個(gè)法律體系之間是并行的關(guān)系，不存在誰高于誰的現(xiàn)象，兩種法律體系用途不同，對(duì)象不同作為個(gè)別私營(yíng)企業(yè)主員工，員工離職率高，那么我們就要去分析離職率高的原因，從而采取一定的對(duì)應(yīng)措施，這才是最根本的解決之道，那么在員工離職過程之中，主要有以下幾個(gè)方面的原因:第一點(diǎn)，工資待遇低，在很多私營(yíng)企業(yè)主老板心里邊，總是對(duì)下屬員工說自己的企業(yè)工資是多么多么的高，但是永遠(yuǎn)不去對(duì)比周邊的企業(yè)，比如一線員工的基本工資平均值在4000左右，而個(gè)別私營(yíng)企業(yè)主給出的工資是3000，本身開出的是低水平的工資，卻全靠洗腦畫餅這種方式去留住員工，那么第一年可能員工抱有希望，那么第二年呢？隨著人際口碑的相傳，所有人都會(huì)知道這個(gè)企業(yè)老板只會(huì)畫餅，工資待遇本身就是比較低，在這種情況下，員工如果說不離職，那么就是對(duì)自己，對(duì)家庭的不負(fù)責(zé)任第二點(diǎn)，企業(yè)無法為員工提供有效的晉升體系，但凡有想法，有職業(yè)規(guī)劃的員工，都希望在一個(gè)公司能夠得到職位方面的晉升，有些私營(yíng)企業(yè)主可能認(rèn)為公司人員少，人員結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單，所以無法晉升，但是實(shí)際上晉升體系不是由人員多少?zèng)Q定的，比如在一些外貿(mào)型企業(yè)人員比較少，但是同一個(gè)在職位方面，也有幾個(gè)等級(jí)，隨著員工的努力以及貢獻(xiàn)值得提高，那么職位方面就有所增長(zhǎng)，可能管的人永遠(yuǎn)是一個(gè)兩個(gè)，但是薪資會(huì)隨著職位的晉升而增加第三點(diǎn)，企業(yè)管理者人品以及人格的喪失，在很多制造型企業(yè)中，基層管理的處事方法以及人品是員工離職率高的一個(gè)重要因素，所以在企業(yè)用人的時(shí)候，要遵循用德不用才的原則，記得曾經(jīng)在一個(gè)公司部門經(jīng)理經(jīng)常和下屬之間有一些桃色事件，在這種情況下，員工之間的氛圍都比較差，部門領(lǐng)導(dǎo)在員工之中，樹立了比較差的形象，從而也就會(huì)導(dǎo)致很多員工去離職以上三個(gè)方面，是在員工離職過程之中，權(quán)重比較多的幾個(gè)方面，私營(yíng)企業(yè)主通過客觀的分析企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)以及各個(gè)方面所出現(xiàn)的問題，去擬定出糾正預(yù)防措施，去改變員工離職的高的種現(xiàn)狀才是最根本的解決之道綜上所述，私營(yíng)企業(yè)主不去分析自己企業(yè)所存在的原因，員工離職率高的原因，而妄想用國(guó)家的信用體系去約束自己的員工離職，或是有些私營(yíng)企業(yè)通過扣錢去約束員工離職，這都是一種死循環(huán)，這樣的企業(yè)可以說永遠(yuǎn)不會(huì)有好的發(fā)展。

2、該不該用征信約束頻繁跳槽？

回答是否定的，不應(yīng)該！因?yàn)?，在企業(yè)里，員工是弱勢(shì)群體，員工之所以跳槽，往往是由于在工作中很多權(quán)益被無辜侵犯，比如工資不及時(shí)發(fā)放，或被克扣，無故頻繁加班而無獎(jiǎng)金，無社會(huì)保險(xiǎn)，被上司有意穿小鞋，等等，所以，我倒覺得，對(duì)于員工頻繁跳槽的問題，征信部門應(yīng)把該員工的工作單位的誠(chéng)信納入記錄，這樣才會(huì)對(duì)企業(yè)頻繁侵犯員工權(quán)益的社會(huì)現(xiàn)象有所扼制！也只有這樣，才會(huì)讓企業(yè)愛惜員工，珍視人才；也只有這樣，員工頻繁跳槽的現(xiàn)象才會(huì)大大減少！。