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如何改進(jìn)和提升績(jī)效管理的效果，如何提高績(jī)效管理成效

來源：整理 時(shí)間：2022-12-28 00:59:56 編輯：金融知識(shí) 手機(jī)版

1，如何提高績(jī)效管理成效

一，組織層面　　在組織層面，目前績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)有如下三個(gè)鮮明的特點(diǎn)：　　(一)從目標(biāo)向?qū)У竭^程管理。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)單方面強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的設(shè)置與分配，現(xiàn)在的績(jī)效掛歷趨勢(shì)不僅強(qiáng)調(diào)木變得設(shè)置和分解，更強(qiáng)調(diào)從績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)到評(píng)價(jià)和激勵(lì)的全過程管理和監(jiān)控，尤其是突現(xiàn)管理者的溝通、反饋、輔導(dǎo)和吉利的作用?！　。ǘ慕Y(jié)果向?qū)У桨l(fā)展向?qū)?。傳統(tǒng)的績(jī)效管理或是僅僅關(guān)注工作任務(wù)和結(jié)果的完成水平，或是更多強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)完成與薪酬激勵(lì)之間的關(guān)系；現(xiàn)在的績(jī)效管理趨勢(shì)除關(guān)注上述方面之外，更加關(guān)注員工的行為變現(xiàn)和投入程度，更加強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展?！　。ㄈ膯蜗蛟u(píng)價(jià)道系統(tǒng)評(píng)價(jià)，傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)主要是人力資源部門或是員工直接上司的單一評(píng)價(jià)，忽視了員工工作生活生態(tài)系統(tǒng)性特征。新的個(gè)體發(fā)展的生態(tài)系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)綜合系統(tǒng)性，包括宏觀、外觀、中觀和微觀四大系統(tǒng)，他從上級(jí)、下級(jí)、同事、自我、客戶、供應(yīng)商及合作伙伴等多個(gè)側(cè)面來評(píng)價(jià)員工管理者的績(jī)效和行為。　　二，員工層面　　績(jī)效管理中對(duì)員工開發(fā)側(cè)重引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的自主性，主要有：　　（一）引導(dǎo)員工樹立正確的績(jī)效考評(píng)意識(shí)　?。ǘ┮龑?dǎo)員工尋求提高績(jī)效的方法　　1.在計(jì)劃和制定績(jī)效項(xiàng)目標(biāo)時(shí)強(qiáng)化員工的參與意識(shí)。2.引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)績(jī)效指標(biāo)適度的重要性。 3.鼓勵(lì)員工溝通與反饋。4.引導(dǎo)員工注重團(tuán)隊(duì)績(jī)效　　（三）引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃
轉(zhuǎn)載以下資料供參考提高績(jī)效考核的方法1、詳細(xì)的崗位職責(zé)描述及對(duì)職工工資的合理培訓(xùn)；2、盡量將工作量化；3、人員崗位的合理安排；4、考核內(nèi)容的分類5、企業(yè)文化的建立，如何讓人成為“財(cái)”而非人“材”是考核前須要考慮的重要問題。6、明確工作目標(biāo)；7、明確工作職責(zé)；8、從工作的態(tài)度（主動(dòng)性、合作、團(tuán)隊(duì)、敬業(yè)等）、工作成果、工作效率等幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)；9、給每項(xiàng)內(nèi)容細(xì)化出一些具體的檔次，每個(gè)檔次對(duì)應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù)，每個(gè)檔次要給予文字的描述以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)（比如優(yōu)秀這個(gè)檔次一定是該員工在相同的同類員工中表現(xiàn)明顯突出的，并且需要用具體的事例來證明）；10、給員工申訴的機(jī)會(huì)。

如何提高績(jī)效管理成效

2，如何提升企業(yè)績(jī)效管理效果

1.權(quán)責(zé)一致績(jī)效考核首先要求明確考核對(duì)象，對(duì)考核對(duì)象承擔(dān)的責(zé)任和賦予的權(quán)利有明確的界定，從而明晰管理層次的關(guān)系，減少部門摩擦，降低對(duì)立情緒，提高企業(yè)整體運(yùn)行效率。2.量化考核在設(shè)置績(jī)效指標(biāo)時(shí)，對(duì)企業(yè)層面的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、部門層面的考核指標(biāo)和業(yè)務(wù)層面的日常管理指標(biāo)，要盡量做到指標(biāo)量化，能用財(cái)務(wù)性指標(biāo)量化的，盡量用財(cái)務(wù)性指標(biāo)量化，不能用財(cái)務(wù)性指標(biāo)量化的，盡可能準(zhǔn)確的描述每種績(jī)效表現(xiàn)和對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲幅度，從而使考評(píng)者能夠準(zhǔn)確把握績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，公正的對(duì)被考核者作出評(píng)價(jià)。3.兼顧公平在實(shí)際績(jī)效考核過程中，要結(jié)合部門和員工實(shí)際職責(zé)內(nèi)容，制訂和落實(shí)“30/70原則”，即中、高層管理者考核得分中，個(gè)人工作業(yè)績(jī)權(quán)重為70%，企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)權(quán)重為30%，部門工作與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績(jī)的直接關(guān)聯(lián)度越大，此項(xiàng)權(quán)重就越大;員工考核得分中，部門業(yè)績(jī)權(quán)重為30%，個(gè)人業(yè)績(jī)權(quán)重為70%.通過合理設(shè)置權(quán)重，從而達(dá)到拉開差距、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、兼顧公平的績(jī)效考核目的。4.有效溝通績(jī)效溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵，在績(jī)效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要的作用。管理者不僅要注重對(duì)員工工作最終結(jié)果的考核，并以此作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，還必須從思想認(rèn)識(shí)、溝通技巧、績(jī)效管理全過程跟蹤等三個(gè)方面著手，從績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)中的合理分解指標(biāo)和分配任務(wù)，到績(jī)效實(shí)施過程中的輔導(dǎo)支持和管理培訓(xùn)，再到績(jī)效周期結(jié)束后的糾偏分析、適時(shí)激勵(lì)，從而把握績(jī)效溝通過程的關(guān)鍵點(diǎn)，做有效溝通的管理者。5.全員參與原則6.注重實(shí)效原則持續(xù)的管理改進(jìn)是績(jī)效管理的根本意義所在?？己私Y(jié)果要與員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展相互關(guān)聯(lián)，通過績(jī)效測(cè)評(píng)，疏通員工職業(yè)發(fā)展渠道，好的(升、獎(jiǎng)、委以重任)，差的(降、罰、再培訓(xùn)甚至淘汰)，這樣才能使員工更多的關(guān)注企業(yè)發(fā)展、個(gè)人績(jī)效和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，營造注重實(shí)效、和諧發(fā)展的文化氛圍。
績(jī)效管理提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于以下方面 績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展非常重要，有效的績(jī)效管理能激發(fā)員工的工作潛能、使組織運(yùn)轉(zhuǎn)通暢、促進(jìn)組織長(zhǎng)短期目標(biāo)的完成；無效的績(jī)效管理會(huì)帶來很多問題：例如缺乏績(jī)效溝通輔導(dǎo)和績(jī)效反饋的績(jī)效管理可能帶來考核者和被考核者的對(duì)立情緒，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)合作熱情，降低組織績(jī)效；和企業(yè)發(fā)展階段以及管理現(xiàn)狀不相適應(yīng)的考核方法不僅不能提高組織的績(jī)效，可能會(huì)成為各級(jí)管理者的負(fù)擔(dān)，浪費(fèi)大量時(shí)間和資源；不公平的考核結(jié)果影響管理者的可信度，挫傷員工的積極性。因此有效的績(jī)效管理解決問題，促使績(jī)效提升，糟糕的績(jī)效管理產(chǎn)生問題，降低組織績(jī)效。

如何提升企業(yè)績(jī)效管理效果

3，如何提升績(jī)效管理

首先，需要建立合理的利益分配機(jī)制，同時(shí)注意保護(hù)和發(fā)揚(yáng)營銷人員的工作積極性。 其次，獎(jiǎng)罰分明，把握尺度，嚴(yán)肅處理營銷人員的違規(guī)事件。第三，在建立合理的激勵(lì)機(jī)制時(shí)需要避免出現(xiàn)以下兩種情況：一是考核A，獎(jiǎng)勵(lì)B.即對(duì)A進(jìn)行嚴(yán)格考核，但把獎(jiǎng)勵(lì)給了實(shí)際沒被真正考核到的B，這就是沒能區(qū)別投機(jī)取巧的人所導(dǎo)致的。通常投機(jī)取巧的人善于做表面工作，而踏實(shí)做事的人反而不擅長(zhǎng)這些，結(jié)果一考核，踏實(shí)的人反而不合格，而投機(jī)取巧的人卻合格了，獎(jiǎng)勵(lì)就這樣被竊取。二是只獎(jiǎng)勵(lì)成功者，不獎(jiǎng)勵(lì)失敗者。這樣的激勵(lì)機(jī)制將會(huì)導(dǎo)致“只重視結(jié)果，不重視精神和思想”，對(duì)企業(yè)文化是一種挫傷，容易讓成功者驕傲，而讓失敗者更加氣餒。第四，經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)上的激勵(lì)并非全部的激勵(lì)方式，有多種激勵(lì)途徑可供選擇：激勵(lì)是提高執(zhí)行力最有效的方法之一，以下幾類激勵(lì)是常用的激勵(lì)方式?！　÷犛X激勵(lì)：中國人喜歡把愛埋在心里，沒有說出來，這其實(shí)就是愛的缺陷。如果你想贊美下屬，就一定要說出來?！　∫曈X激勵(lì)：把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部雜志和光榮榜上貼出來，讓大家都看到，以此激勵(lì)這些獲獎(jiǎng)?wù)呒捌渌膯T工。精神價(jià)值其實(shí)就是無形資產(chǎn)呀，有什么理由對(duì)創(chuàng)造了無形資產(chǎn)的人不進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)呢？　　引入競(jìng)爭(zhēng)：講團(tuán)隊(duì)精神不是不講究競(jìng)爭(zhēng)，但競(jìng)爭(zhēng)又不同于斗爭(zhēng)，這樣既達(dá)到了激勵(lì)雙方的目的，又不會(huì)傷了和氣。用愛惜的心態(tài)批評(píng)下屬，指出其錯(cuò)誤并幫助他改正，這也是一種激勵(lì)，并且是一種更令人刻骨銘心的激勵(lì)?！　『侠淼氖跈?quán)是最高的激勵(lì)方式之一，能幫助下屬自我實(shí)現(xiàn)。但在授權(quán)時(shí)應(yīng)把授權(quán)內(nèi)容書面鑒定清楚，授權(quán)后要進(jìn)行周期性的檢查，防止越權(quán)?！　〉谖澹⑵鹂?jī)效管理體系以后，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核并在績(jī)效考核過程中掌握一些基本原則，設(shè)計(jì)出結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效考核指標(biāo)，并掌握績(jī)效考核的全過程?？傊?jī)效管理需要從建立績(jī)效管理體系、設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效管理流程、完善績(jī)效管理制度、合理設(shè)立績(jī)效指標(biāo)、嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核、結(jié)合多種形式（物質(zhì)與非物質(zhì)）激勵(lì)員工、定期修正績(jī)效考核制度等方面提高營銷執(zhí)行力，以提升企業(yè)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。
簡(jiǎn)單的說：你要在公司建立績(jī)效文化，針對(duì)部門和個(gè)人設(shè)計(jì)績(jī)效合約書，項(xiàng)目不要多，一般5-10項(xiàng)之間吧，多了不好管控，難的就是績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，難了實(shí)現(xiàn)不了，調(diào)動(dòng)不了積極性容易了沒有意思。一般是公司一把手給副總或者部門主任下達(dá)績(jī)效合約書，部門主任給員工下達(dá)績(jī)效合約書?？己艘皶r(shí)，兌現(xiàn)要及時(shí)，指標(biāo)要有適度的調(diào)控。
績(jī)效管理是一種全新的管理技術(shù)、合理的目標(biāo)設(shè)定、前瞻的規(guī)劃、實(shí)效的運(yùn)作、完善的決策、精確的控制、有效的考評(píng)和全面的評(píng)估，全面幫助主管人員完成一系列管理指標(biāo)，提升企業(yè)管理水平?？茖W(xué)的績(jī)效管理是強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值的引擎，是實(shí)現(xiàn)人力資本增值的動(dòng)力，是制定具有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬的基礎(chǔ)?？?jī)效管理可以幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，績(jī)效管理的有效性，體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略管理的執(zhí)行能力，如何充分挖掘潛力、最大限度的提高企業(yè)的管理績(jī)效和管理能力

如何提升績(jī)效管理

4，淺論如何提高企業(yè)績(jī)效管理成效

一、績(jī)效計(jì)劃制定績(jī)效計(jì)劃是被評(píng)估者和評(píng)估者雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通的過程，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書面協(xié)議即績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估表，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議?？?jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)從公司最高層開始，將績(jī)效目標(biāo)層層分解到各級(jí)子公司及部門，最終落實(shí)到個(gè)人。對(duì)于各子公司而言，這個(gè)步驟即為經(jīng)營業(yè)績(jī)計(jì)劃過程，而對(duì)于員工而言，則為績(jī)效計(jì)劃過程。在這個(gè)過程當(dāng)中，首先要遵守價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則，績(jī)效計(jì)劃要符合企業(yè)的核心價(jià)值觀、經(jīng)營理念和管理理念，在溝通過程中即要以此為準(zhǔn)繩。其次，使考核結(jié)果與薪酬及其他非物質(zhì)獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制緊密相連，拉大績(jī)效突出者與其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主義，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，營造一種突出績(jī)效的企業(yè)文化。二、績(jī)效輔導(dǎo)溝通所謂績(jī)效輔導(dǎo)是指管理者與員工討論有關(guān)工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問題，解決問題的辦法措施，員工取得的成績(jī)以及存在的問題，管理者如何幫助員工等信息的過程?？?jī)效輔導(dǎo)溝通有兩個(gè)重點(diǎn)，一是建立績(jī)效溝通的規(guī)范與流程，確保及時(shí)追蹤和持續(xù)溝通。二是建立起績(jī)效伙伴的團(tuán)隊(duì)文化?？?jī)效并不是重在上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，而是在于組織和個(gè)人績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，這就需要營建一種團(tuán)隊(duì)協(xié)作的文化，進(jìn)而達(dá)成相互成就。三、績(jī)效考核評(píng)價(jià)績(jī)效考評(píng)，是人力資源管理的核心職能之一，是指評(píng)定者運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)行為主體的與評(píng)定任務(wù)有關(guān)的績(jī)效信息（業(yè)績(jī)、成就和實(shí)際作為等）進(jìn)行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合，并盡可能做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的過程。從設(shè)定績(jī)效考核的內(nèi)容而言，必須與企業(yè)文化和管理理念相一致，考評(píng)內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績(jī)等方面的要求和目標(biāo)，它是員工行為的導(dǎo)向?？荚u(píng)內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評(píng)內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵(lì)什么，并且在反對(duì)什么，給員工以正確的指引。
績(jī)效管理的本質(zhì)是什么？ 一般認(rèn)為績(jī)效是就獲得的結(jié)果而言，這種狹義的理解將績(jī)效與目標(biāo)混為一談，失去了績(jī)效的本質(zhì)含義。績(jī)效專家胡雯艷認(rèn)為對(duì)績(jī)效的理解應(yīng)該從更廣泛的視野來認(rèn)識(shí)，那就是整個(gè)產(chǎn)生成果的過程都屬于績(jī)效的范圍。 關(guān)于如何啟動(dòng)績(jī)效管理， 首先，具體的說，包括績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)置、管理活動(dòng)、培訓(xùn)與考核、成果評(píng)估。如果用一個(gè)簡(jiǎn)明的系統(tǒng)來表示那就是：前因——行為——結(jié)果。這都屬于績(jī)效管理的范圍。由此而言，我們可以說。績(jī)效管理的本質(zhì)在于完成正確的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)塑造不斷完成戰(zhàn)略目標(biāo)的持續(xù)能力。 其次，由績(jī)效管理的本質(zhì)來看，任何企業(yè)都有績(jī)效，也都需要績(jī)效管理。績(jī)效考核只不過是績(jī)效管理的一個(gè)工具，并不是績(jī)效管理的全部。可以不考核，但是不可以不管理。發(fā)獎(jiǎng)金和評(píng)榮譽(yù)都很重要，但是，只有把它們放在績(jī)效管理的框架中，才能發(fā)揮激勵(lì)的作用，否則就要輪流坐莊，失去作用。 再次，績(jī)效管理必須日?；?，并賦予部門經(jīng)理真正的績(jī)效管理職能，將人力資源部門的績(jī)效管理角色變換為指導(dǎo)者。績(jī)效管理是為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，并塑造實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的能力而發(fā)揮作用的。戰(zhàn)略業(yè)已經(jīng)融合日常經(jīng)營管理活動(dòng)之中了，做為績(jī)效管理怎可能每年1次，或2次？同樣的道理，企業(yè)的部門業(yè)務(wù)主管最熟悉其下屬的績(jī)效表現(xiàn)，不做日常管理，而進(jìn)行定期管理，又怎能保證績(jī)效的卓越。 最后，人力資源的角色要發(fā)生變化，人力資源不再是績(jī)效管理的主體，而是組織者和指導(dǎo)者，績(jī)效管理的主題是各績(jī)效單位的經(jīng)理。 要采用適當(dāng)?shù)墓ぞ咭员ＷC績(jī)效管理日?；挠行нM(jìn)行。具體的工具可以通過對(duì)目標(biāo)的設(shè)置、標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的制定、任務(wù)確定、指導(dǎo)建議、自我評(píng)估、上級(jí)評(píng)估等諸方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。 要了解績(jī)效管理方面的內(nèi)容，推薦您參考下績(jī)效專家胡雯艷的博客 希望對(duì)你有幫助！

5，如何提高績(jī)效管理的有效性

作者：曲瑩績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其員工的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程。績(jī)效考核是人力資源管理的核心問題之一，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)所必須進(jìn)行的一種管理行為?？?jī)效考核的重要性已經(jīng)被認(rèn)識(shí)到，因此關(guān)于績(jī)效考核的研究也如雨后春筍般出現(xiàn)，關(guān)于績(jī)效考核的理論層出不窮。但是，根據(jù)某機(jī)構(gòu)對(duì)國內(nèi)500家企業(yè)的高層管理人員的調(diào)查反饋，在“中國職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”中，“績(jī)效考核”位于第一位。[①]由此可見，目前許多企業(yè)的績(jī)效考核是存在一定的問題的，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。從績(jī)效考核的依據(jù)方面來談，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰、主觀性太強(qiáng)、績(jī)效指標(biāo)不科學(xué)、考核的內(nèi)容不夠完整都將直接影響績(jī)效考核的公平與公正?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能設(shè)定，建立在對(duì)具體工作分析的基礎(chǔ)之上，確?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是與工作密切相關(guān)的。只有設(shè)定合理且具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，即以員工努力之后有可能達(dá)成的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，才能獲得客觀的績(jī)效考核成績(jī)。否則，標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，就無法得到客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，而只能得出一種主觀的印象和感覺。比如，有的評(píng)價(jià)者非常嚴(yán)厲，而有的評(píng)價(jià)者則非常寬松；一些員工水平一般，卻得到很高的評(píng)價(jià)等級(jí)，這就很不公平；使用什么指標(biāo)來確定員工的績(jī)效是一個(gè)比較重要而又較難解決的問題。對(duì)于科學(xué)確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性，許多企業(yè)考慮得不周到，定性判斷太多，缺乏定量判斷，比如就工作態(tài)度來說，什么樣的工作態(tài)度可以稱作是“好的”，什么樣的工作態(tài)度可以稱作“一般”。不同的人會(huì)有很不一樣的看法，采用過多的定性指標(biāo)無法避免考核組織者的主觀判斷，從而喪失了考核工作的有效性；不完整的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不能全面地評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)，或以偏概全，無法正確評(píng)價(jià)員工的真實(shí)工作績(jī)效。另外，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，許多企業(yè)的考核內(nèi)容千篇一律，針對(duì)性不強(qiáng)，這在很大程度上影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。從考核者主觀方面來談，在績(jī)效考核中，考核者往往是評(píng)定結(jié)果可靠性的重要決定因素。但在考核過程中，考核者一總是會(huì)存在一些心理干擾，影響考核的質(zhì)量。考核者對(duì)某一方面績(jī)效的評(píng)價(jià)影響了對(duì)其他方面績(jī)效的評(píng)價(jià)，即所謂的暈輪效應(yīng)，它使得在考核中將被考核者的某一特點(diǎn)擴(kuò)大化，或提高或貶低被考核者的其他方面績(jī)效，以偏蓋全，影響考核結(jié)果。在考核中，考核者要做到完全“客觀，是很難的，一般都可能產(chǎn)生寬松或嚴(yán)厲的考核誤差，原因主要是缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核要求考核具有某種程度的確定性和客觀性，但考核者往往根據(jù)自己的人生觀和過去的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上主觀性很強(qiáng)，因此，在績(jī)效考核之前一定要確定考核標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)密性與客觀性，盡量量化考核標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效考核中，考核者一般會(huì)給人多數(shù)員工的考核得分在“平均水平，俗稱趨中趨勢(shì)。無論員工的實(shí)際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評(píng)價(jià)。這樣做的結(jié)果是使考核結(jié)果失去價(jià)值，因?yàn)檫@種績(jī)效考核不能在人與人之間進(jìn)行區(qū)別，既不能為管理決策的制定提供幫助，也不能為人員培訓(xùn)提供有針對(duì)性的建議。這樣，績(jī)效考核必定是含糊的，無法對(duì)員工形成正面、有效的引導(dǎo)機(jī)制。近因效應(yīng)是由于考核者對(duì)被考核者的近期行為表現(xiàn)往往產(chǎn)生比較深刻的印象，從而對(duì)整個(gè)考核期間的下作表現(xiàn)缺乏長(zhǎng)期了解和記憶，以“近”代“全”，只是對(duì)最后一階段的考核尤其當(dāng)被考核者在近期內(nèi)取得了令人注目的成績(jī)或犯下過錯(cuò)時(shí)，近因效應(yīng)會(huì)使考核者一出現(xiàn)偏高或偏低的傾向。更致命的是，由于考核者對(duì)某一員工的評(píng)價(jià)受到之前的考評(píng)結(jié)果的影響而產(chǎn)生的偏向，假定評(píng)定者剛剛評(píng)定完一名績(jī)效非常突出的員下，緊接著評(píng)定一名績(jī)效一般的員下，那么很可能將這名績(jī)效本來屬于中等水平的人評(píng)為“比較差”。對(duì)比效應(yīng)也很可能發(fā)生在考核者無意中將被考核者新近的績(jī)效與過去的績(jī)效進(jìn)行對(duì)比的時(shí)候如一些以前績(jī)效很差而近來有所改進(jìn)的人可能被評(píng)為“較好”。這種考核者的主觀因素在實(shí)際考核操作中占據(jù)很大的作用。從過程溝通與反饋方面來說，許多企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，沒有意識(shí)到績(jī)效考核的目的，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，在花費(fèi)了大量人力、物力和時(shí)間進(jìn)行考核后，沒有具體的措施，考核結(jié)果沒有實(shí)際作用。因此，員工只是將績(jī)效考核作為形式，不關(guān)心考核結(jié)果的好壞，績(jī)效考核不再對(duì)員工起作用。員工在完成了工作任務(wù)以后，得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)懲，那么那些工作積極的員工便會(huì)產(chǎn)生消極心理，那些本來就工作懈怠的員工就會(huì)有機(jī)可乘這對(duì)整個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展是很不利的。實(shí)際上，績(jī)效考核具有非常強(qiáng)的目的性，首先是為績(jī)效管理提供依據(jù)，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人力資源管理決策。其次是為了依據(jù)考核結(jié)果來制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，提高人力資源素質(zhì)。在績(jī)效考核之前即應(yīng)該把目的放在一定的高度予以重視。此外，考評(píng)過程應(yīng)該是一個(gè)上下級(jí)之間雙向交流的互動(dòng)過程?？?jī)效考評(píng)的最終目的并不僅僅是為了制定各項(xiàng)人事決策，更重要的是要發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，激勵(lì)員工，幫助員工找到不足，以明確其今后自我改進(jìn)的方向。

6，如何提升工作績(jī)效

1、提高工作中溝通表達(dá)效率的“PREP模式”。PREP模式說的是先說結(jié)論、觀點(diǎn)（P），再說支持結(jié)論的理由、依據(jù)（R），接著說能夠支持結(jié)論的具體案例（E），再重申一下結(jié)論（P）。我們?cè)谌粘５臏贤ㄖ辛?xí)慣于按“因?yàn)檫@樣所以那樣”的邏輯，這種方法其實(shí)不利于對(duì)方快速理解你要表達(dá)的內(nèi)容，對(duì)方需要耐心的聽你說完，才知道你要說什么。而先講結(jié)論正好相反，對(duì)方一來就知道你要說什么，然后順著你的思路來了解具體原因、依據(jù)等詳細(xì)內(nèi)容（思路清晰、層次分明）。所以在平常說話時(shí)，要改掉想到什么就說什么的習(xí)慣，先在腦中整理好表述問題的“PREP模式”，然后先從結(jié)論說起。該方法模式不僅適合口頭表達(dá)，也適合書面表達(dá)。2、提高工作中任務(wù)完成效率的“OKR工作法”。OKR工作法中的“O”指的是Objective（目標(biāo)）；“KR”是Key Results（關(guān)鍵結(jié)果）。OKR工作法就是在一個(gè)時(shí)間段內(nèi)，要設(shè)置一個(gè)方向明確、可達(dá)成的目標(biāo)，然后通過設(shè)置3-5個(gè)具體的衡量目標(biāo)是否達(dá)成的關(guān)鍵指標(biāo)來保證目標(biāo)達(dá)成。該方法適合團(tuán)隊(duì)，也適合個(gè)人。3、提高工作效率和能力的學(xué)習(xí)方法“快速閱讀法”。為了更好地完成工作，我們需要進(jìn)行大量的讀書學(xué)習(xí)。讀書學(xué)習(xí)的時(shí)候不能再像學(xué)生時(shí)代那般一個(gè)字一句話的慢慢的讀，一來是效率低、二來也沒有必要，要學(xué)會(huì)快速閱讀。快速閱讀一種一眼看多字的閱讀、一種有選擇的閱讀。我讀書的時(shí)候通常是以一分鐘兩三千字的速度進(jìn)行閱讀（學(xué)習(xí)“精英特速讀”掌握的），讀的過程中找到感興趣的地方、對(duì)我重要的地方、看不懂的地方，然后才放慢一點(diǎn)速度來閱讀。即便你不會(huì)快速閱讀，也要盡量提高閱讀的速度，根據(jù)需要有目標(biāo)、有選擇地讀。
提升工作能力需要這些技巧的慢慢積累
轉(zhuǎn)載以下資料供參考如何改善績(jī)效　　1、用己所長(zhǎng)。　　績(jī)效不好，人們常常從業(yè)務(wù)項(xiàng)目身上找原因，其實(shí)，還應(yīng)該反省一下自己是不是存在問題，有沒有用己所長(zhǎng)，發(fā)揮出自己的特長(zhǎng)。如果為人不善，很難取得好的績(jī)效。要取得好績(jī)效，為人所長(zhǎng)是第一。是一條狗就不要去爬樹，爬了然后又去怪爬得不好，因?yàn)楣凡⒉簧瞄L(zhǎng)爬樹，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應(yīng)該檢討我們自己是否應(yīng)該去看門或緝毒什么的。 人最大的困難在認(rèn)清楚自己，西方有一句話“在鏡子面前，脫?衣服，看著自己，看清楚你到底是什么？”這樣才能人盡其用！　　2、加強(qiáng)培訓(xùn)?！　⊥ㄟ^培訓(xùn)可以改善個(gè)人的績(jī)效，進(jìn)而改善部門和整個(gè)組織的績(jī)效。這里需要指出的是，并不是當(dāng)自身出現(xiàn)問題的時(shí)候才安排培訓(xùn)，而是任何時(shí)候都要培訓(xùn)。其實(shí)，個(gè)人的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)社會(huì)和公司需求長(zhǎng)期的、持續(xù)的、有計(jì)劃的進(jìn)行。 但平時(shí)工作已很繁忙，怎樣才能對(duì)自己有效培訓(xùn)呢？方法不外乎兩種：1、工作過程就是培訓(xùn)過程；2、非常有效地管理時(shí)間。而華康效率手冊(cè)就有這兩種功能，它首先讓你量化你工作計(jì)劃和工作進(jìn)度，然后強(qiáng)制讓你自己評(píng)估自己的執(zhí)行能力；周期性的反省和自我檢討，會(huì)使你工作能力和自我管理能力，慢慢的提高！當(dāng)你很有效的管理時(shí)間后，就會(huì)有時(shí)間進(jìn)行某些特種培訓(xùn)，而且事半功倍?！　?、明確目標(biāo)?！　∮袝r(shí)公司沒有清楚地告訴我們，我們的工作應(yīng)該是銷量第一？還是服務(wù)第一？還是利潤優(yōu)先？或者是三者兼顧。如果我們沒有明確的工作目標(biāo)，那么通常會(huì)比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當(dāng)然工作效率會(huì)受到影響，同時(shí)，由于我們工沒有得到明確的目標(biāo)指引，我們的努力方向同公司所希望達(dá)到的結(jié)果難免有所不同。市場(chǎng)計(jì)劃的統(tǒng)一，上下層管理人員和前線人員的溝通就顯得非常的重要了！　　4、建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。　　清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以讓自己有成就感，知道自己已經(jīng)達(dá)到或者超出了要求，這種成就激勵(lì)的效果對(duì)層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以使沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的自己有一個(gè)努力的目標(biāo)，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標(biāo)。注意：清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，必須于自己短期能力范圍相結(jié)合，太高和太低都是毫無作用的！ 如果你平時(shí)都有用效率手冊(cè)記錄和評(píng)估自身工作能力，那清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就非常容易定出，順便也可審視自身的能力發(fā)展！　　5、及時(shí)監(jiān)控績(jī)效考評(píng)?！　】荚u(píng)周期可以是一個(gè)月、一個(gè)季度或者一年。但是，監(jiān)控應(yīng)該是隨時(shí)隨地進(jìn)行的。監(jiān)控不及時(shí)，當(dāng)然不能獲得全面、客觀的第一手資料。對(duì)自己的客觀監(jiān)控和客觀評(píng)估是個(gè)人能力提升前提！　　6、幫助自己找到改進(jìn)績(jī)效的方法　　當(dāng)發(fā)現(xiàn)你自己的績(jī)效不好時(shí)，僅僅自問“我的績(jī)效不夠理想”是不夠的，重要的是自己還應(yīng)該要指出自己績(jī)效不好的原因是什么？改進(jìn)的方法有哪些？ 也不妨向信任的人征求一下意見！ 任何人，從剛剛出生的嬰兒到暮年的老者都喜歡被贊揚(yáng)、欣賞，沒有哪個(gè)人喜歡挨批評(píng)。所以，我們比較主張以輕松的心態(tài)看待自己。對(duì)自己的一點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)步、成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等都應(yīng)該贊揚(yáng)、欣賞。這樣能夠起到激勵(lì)的效果，促使自己不斷的進(jìn)步。但是，人都是有缺點(diǎn)的，人也都會(huì)犯錯(cuò)誤。當(dāng)我們看到自己犯了錯(cuò)誤的時(shí)候，如果我們不敢面對(duì)批評(píng)，視而不見甚至姑息縱之，同樣是有害的。比較可取的辦法應(yīng)該是予以自我批評(píng)，給自己一定的壓力。這樣，對(duì)自己能力、業(yè)績(jī)的提高都會(huì)有較大的益處。但是應(yīng)當(dāng)注意的是，1、批評(píng)不等于強(qiáng)自己所難，而是勇敢地面對(duì)該錯(cuò)誤給公司、他人帶來的損失和麻煩。2、要主動(dòng)的承擔(dān)應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。3、分析犯錯(cuò)誤的主觀、客觀原因。更重要的是找到解決問題的方法，避免今后犯類似的錯(cuò)誤。

7，如何有效提升績(jī)效管理能力

讓我們來這么說：現(xiàn)代企業(yè)成熟成就保證盈利的生存必要管理，每位到位的經(jīng)理，都必須是勝任的、有豐富經(jīng)驗(yàn)才被提升到管理位置和部門經(jīng)理上來負(fù)得起責(zé)任的、懂得到全面滿點(diǎn)的、如果是業(yè)績(jī)和績(jī)效問題的話呢-就是人力資源專業(yè)畢業(yè)的成就專家+完全特別熟悉本專業(yè)企業(yè)所偶崗位的崗位專家。當(dāng)然如果是學(xué)習(xí)本專業(yè)的；但是后來因?yàn)楣ぷ鲀?yōu)秀提升為人力資源經(jīng)理進(jìn)修到MBA的人力資源專業(yè)方向，也是最優(yōu)秀的知識(shí)結(jié)構(gòu)的組合的定義涵蓋的完美格。
一、成為一名優(yōu)秀中層管理者的幾個(gè)關(guān)鍵要素 成為一名優(yōu)秀的中層管理者需要不斷努力提高自身管理素養(yǎng)。企業(yè)中層管理者要隨著企業(yè)成長(zhǎng)而一起成長(zhǎng)，這始終是企業(yè)人力資源管理核心問題之一。要與企業(yè)一起成長(zhǎng)，一定要提高自身修養(yǎng)。以身作則，這對(duì)于管理權(quán)威樹立十分必要的。其次是修正自身個(gè)性，每個(gè)人帶著不同經(jīng)歷、個(gè)性、學(xué)歷來到企業(yè)，第一要學(xué)會(huì)適應(yīng)，要融入企業(yè)運(yùn)行軌道。管理者個(gè)性要隨著企業(yè)發(fā)展，企業(yè)文化建設(shè)而有所改變，甚至重新塑造，而不是隨心所欲。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的溝通協(xié)調(diào)和管理的難度都會(huì)不斷的增加，要求企業(yè)中層管理者逐漸的從日常具體事務(wù)中抽身出來，更加專注于計(jì)劃、實(shí)施、溝通、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、落實(shí)、反饋等更多管理性工作。要求中層管理者不斷調(diào)整工作方向和工作思路，要更多的掌握和運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和管理手段，管理好自己的部門和下屬，不斷提升部門和下屬業(yè)績(jī)，從而提升整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)，以推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。 筆者根據(jù)多年的親身經(jīng)歷以及思考積累，建議中層管理者從以下兩個(gè)方面進(jìn)行自我修煉：（一） 中層管理者如何管理好自己： 企業(yè)中層管理者管理好自己主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容： 1、 管理者必須清楚的定位自己的角色，端正心態(tài)，提升能力，采用不同的管理行為 2、 管理者要不斷提高自己的時(shí)間管理能力，提升自己的工作效率，做最重要的事 3、 管理者要不斷的提高對(duì)自我的認(rèn)知能力，不斷的完善自己（二） 中層管理者如何管理好下屬： 企業(yè)中層管理者管理好下屬主要包括四個(gè)方面的內(nèi)容： 1、 正確有效的運(yùn)用目標(biāo)管理，順利達(dá)成部門和下屬目標(biāo) 2、 真正掌握績(jī)效管理工具，提升(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)部門和下屬績(jī)效 3、 科學(xué)合理運(yùn)用激勵(lì)手段，做好員工的個(gè)人管理 4、 領(lǐng)悟先進(jìn)團(tuán)隊(duì)管理理念，恰當(dāng)運(yùn)用團(tuán)隊(duì)管理技巧，帶領(lǐng)部門和下屬持續(xù)前進(jìn)二、案例分析：一名優(yōu)秀的中層管理者如何做好員工績(jī)效管理 新華公司去年新制定了一套績(jī)效管理體系并從今年年初按照各種流程確定了績(jī)效考核的指標(biāo)，并在今年年中進(jìn)行了全員的績(jī)效考核。但是，績(jī)效考核的結(jié)果并沒有制定該績(jī)效管理體系時(shí)的預(yù)期那么理想：績(jī)效考核的結(jié)果并不能恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)員工的工作業(yè)績(jī)；員工工作態(tài)度、工作能力的信息呈現(xiàn)出集中的趨勢(shì)；每個(gè)部門根據(jù)員工考核結(jié)果制定的培訓(xùn)計(jì)劃也非常雷同。。。。。。 通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，主要原因是公司中層管理者對(duì)績(jī)效考核不重視，普遍認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的事情，進(jìn)行績(jī)效考核增加了自己的工作量，影響了自己的日常工作，而且就考核結(jié)果和下屬進(jìn)行溝通感覺很別扭。 那么，企業(yè)中層管理者如何做好員工的績(jī)效管理呢？ 首先，企業(yè)中層管理者要改變自己的觀念，企業(yè)績(jī)效管理決不僅僅是人力資源部的工作，它更是企業(yè)中層管理者達(dá)成部門目標(biāo)，幫助下屬提升業(yè)績(jī)，進(jìn)行管理工作的重要管理手段。企業(yè)中層管理者必須積極參與企業(yè)績(jī)效管理工作并在自己的管理工作中充分運(yùn)用績(jī)效管理手段進(jìn)行自己的管理工作。 其次，企業(yè)中層管理者要清楚的定位自己在企業(yè)績(jī)效管理工作中的角色，企業(yè)中層管理者在企業(yè)績(jī)效管理工作中應(yīng)當(dāng)擔(dān)任四種角色： 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定者：績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)與下屬的充分溝通； 員工記錄者：對(duì)下屬的工作績(jī)效進(jìn)行日常記錄； 員工績(jī)效考核者：在績(jī)效考核過程中和下屬進(jìn)行溝通，并最終確定下屬的考核結(jié)果； 員工工作改進(jìn)建議者：得到績(jī)效考核結(jié)果之后，向下屬提出合理化建議，這些建議可以包括下屬需要提高的方面，可能需要培訓(xùn)的方面，未來可以發(fā)展的方向等等。 企業(yè)中層管理者是企業(yè)績(jī)效管理工作不斷向前推進(jìn)的推動(dòng)者，也是最終能夠公正的進(jìn)行績(jī)效考核的實(shí)踐者，絕對(duì)不是旁觀者。在整個(gè)績(jī)效管理的過程中，企業(yè)中層管理者能夠和員工進(jìn)行深入的，有針對(duì)性的溝通，也只有企業(yè)管理者能夠?qū)T工的真實(shí)情況相對(duì)客觀的向上反應(yīng)。 第三，在轉(zhuǎn)變觀念、確定自己角色的同時(shí)，企業(yè)中層管理者還要提升自己的績(jī)效管理能力。按照自己的角色，恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用管理方法，達(dá)成自己的工作目標(biāo)。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定者 在績(jī)效考核開始之前，制定考核指標(biāo)和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是前提。通過制定合理的考核指標(biāo)以及指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，一方面可以將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)充分細(xì)分到每一個(gè)崗位上，另一方面，確定考核指標(biāo)及指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)可以讓員工明確自己的工作重點(diǎn)及工作目標(biāo)，從而更好的完成目標(biāo)。 公司人力資源部或者更高的績(jī)效考核決策機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)以及公司各崗位的職責(zé)，可以確定每個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)。同時(shí)可以根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)來制定指導(dǎo)性的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。但是，決策層制定的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，不一定是合理的，此時(shí)，就需要中層管理者和員工進(jìn)行溝通，根據(jù)實(shí)際情況，結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)，來最終確定考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。通過溝通確定的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，可以讓員工更加深刻的了解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，可以更加明確工作重點(diǎn)，同時(shí)也可以大大降低員工的抵觸情緒，提高公司的士氣，增加公司績(jī)效管理的有效性。 員工績(jī)效記錄者 績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是在年終考核時(shí)，中層管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外分歧。通常中層管理者害怕和員工就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行溝通的很重要的一個(gè)原因，就是害怕自己與員工對(duì)一些問題的判斷不一致。而中層管理者害怕出現(xiàn)不一致，則是因?yàn)樗约簩?duì)下屬的評(píng)價(jià)心里沒有底——他平時(shí)從來沒有對(duì)員工的某些表現(xiàn)留下證據(jù)。 為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績(jī)效管理變的更加自然和諧，中層管理者有必要在平時(shí)，對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行必要的記錄。記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確?？?jī)效考核有理有據(jù)，公平公正。在與員工進(jìn)行績(jī)效考核溝通的時(shí)候，能夠更加自然。 員工績(jī)效考核者 績(jī)效管理中的一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)是績(jī)效考核——把員工在一定考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、工作能力以及態(tài)度方面的信息進(jìn)行評(píng)定，最終得出結(jié)論?？?jī)效考核絕對(duì)不只是填寫績(jī)效考核的表格，績(jī)效考核是中層管理者和下屬之間一個(gè)決好的溝通機(jī)會(huì)，通過溝通，中層管理者才可以最終確定下屬的考核結(jié)果。 員工工作改進(jìn)建議者 在績(jī)效管理體系中，中層管理者的建議者的角色是至關(guān)重要的一環(huán)。中層管理者的這個(gè)角色的執(zhí)行到位與否，很大程度上導(dǎo)致了績(jī)效管理的效果。 績(jī)效管理的目的是通過績(jī)效考核來促進(jìn)公司整體業(yè)績(jī)的提升，公司員工業(yè)績(jī)與能力的提升。而中層管理者在績(jī)效考核結(jié)束之后的建議者的角色，可以讓員工明確自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，明確自己需要提高的方向，需要參加的培訓(xùn)，在公司可能的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。通過中層管理者的建議，員工能夠有計(jì)劃的提升自己的能力。最終整個(gè)公司的業(yè)績(jī)得以提升。 相信重視了中層管理者在績(jī)效管理中的作用，努力轉(zhuǎn)變他們的觀念，提高他們的績(jī)效管理能力，企業(yè)的績(jī)效管理的效果才可能有所提升。企業(yè)才可能獲得更加長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的能力。
文章TAG：如何改進(jìn)和提升績(jī)效管理的效果如何改進(jìn)提升

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