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1，蒙牛集團的總裁是
2，蒙牛集團的老總是誰用人原則
3，蒙牛公司簡介
4，蒙?？偛媒惺裁疵?/a>
5，蒙牛的人力資源管理與其高成長有什么關(guān)系

1，蒙牛集團的總裁是

牛根生

蒙牛集團的總裁是

2，蒙牛集團的老總是誰用人原則

牛根生有才有德放心使用有德無才培養(yǎng)使用有才無德謹慎使用無才無德堅決不用

蒙牛集團的老總是誰用人原則

3，蒙牛公司簡介

http://www.mengniu.com.cn/gywm_jtjs.asp這里是蒙牛集團公司的網(wǎng)站

蒙牛公司簡介

5，蒙牛的人力資源管理與其高成長有什么關(guān)系

這是毋庸置疑的，顯然您是對人力資源工作和企業(yè)管理認識不夠?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，就是對人才的競爭，尤其對于乳制品等傳統(tǒng)企業(yè)，人才上的差距是造成全國幾萬家乳制品企業(yè)，僅有蒙牛、伊利等少數(shù)全國性的乳制品企業(yè)的。那么簡單的說，對于一家公司，負責管錢的是財務(wù)部、管控質(zhì)量的是質(zhì)量部，管設(shè)備的是設(shè)備維護部，那么管人的就是人力資源部，選擇好優(yōu)質(zhì)的招聘渠道，進而招聘到優(yōu)秀的、適合公司發(fā)展戰(zhàn)略的員工、入職后給予持續(xù)優(yōu)質(zhì)的培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃，并通過績效管理和先進的薪酬激勵機制，確保員工穩(wěn)定和給予約束、激勵，是確保公司戰(zhàn)略、目標和任務(wù)完成的基礎(chǔ)和核心。

1、人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。2、人力資源管理學需要心理學的支撐。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。

為了使組織機構(gòu)能夠正常運轉(zhuǎn)并作出貢獻，管理必須完成三相同等重要而又極不相同的任務(wù)：實現(xiàn)組織機構(gòu)的特定目的和使命（對于企業(yè)來說就是取得經(jīng)濟績效）；使工作富有生產(chǎn)力并使員工有所成就；管理組織機構(gòu)的社會影響和社會責任”——彼得?德魯克彼得?德魯克先生對“管理的任務(wù)”的經(jīng)典論述告訴我們，企業(yè)管理在幫助企業(yè)取得經(jīng)濟績效的同時還應(yīng)該擔負其他兩方面的責任：成就員工和回報社會。改革開放將近三十個年頭，現(xiàn)如今的很多企業(yè)都在市場經(jīng)濟的大潮中取得了顯著的經(jīng)濟績效，而在成就員工方面，國內(nèi)許多的中小企業(yè)甚至是大型企業(yè)都做的不盡人意，這在我們咨詢時與諸多企業(yè)的接觸中得到了廣泛的印證。企業(yè)的管理者經(jīng)常會提出諸多疑問：“為什么現(xiàn)在的員工沒有了創(chuàng)業(yè)時的激情？為什么我們的員工積極性不高？為什么員工的敬業(yè)度和責任心不強？……“等等，同樣企業(yè)的員工也在為這些問題而苦惱：“為什么企業(yè)發(fā)展了我個人卻沒有顯著的提高？為什么自己在現(xiàn)在的工作里越來越?jīng)]有快樂的感覺？我個人的未來真的在現(xiàn)在這個企業(yè)里嗎？……”某國際知名咨詢公司發(fā)布的《2007年全球調(diào)查報告》中顯示，在全部接受調(diào)查的中國員工中，只有16%的人表示會為企業(yè)全力投入工作，卻有68%的受訪員工正在主動尋找新工作或考慮其它企業(yè)提供的機會。也就是說，在中國企業(yè)里，只有不到1/6的員工具有較高的敬業(yè)精神，但卻有高達2/3的中國員工對自己的企業(yè)是“身在曹營心在漢”，不少人甚至在隨時準備著跳槽開溜。人力資源管理體系，同時推進強有力的企業(yè)文化建設(shè)，只有從這兩方面入手，上面的問題才能真正得到有效解決。提到人力資源管理，首先要說句題外話，也屬于老生常談：人力資源管理是整個企業(yè)的責任和義務(wù)，不僅僅是人力資源管理部門的職能，他是企業(yè)中每一個管理者應(yīng)盡的責任和義務(wù)，因為你之所以是管理者，因為你是通過管理“人”來完成管理者的職責的，在人力資源管理上每一位管理者都責無旁貸。人力資源管理體系為企業(yè)解決的就是企業(yè)員工的“選、用、育、留”問題，通俗一點說就是：“要選對人，讓選對的人能在企業(yè)里干得下、干得下的人能干的好、干的好的人能干的久?！?首先：選對人。這就是企業(yè)招聘的問題。隨著企業(yè)的發(fā)展，員工招聘是不可避免的?，F(xiàn)在企業(yè)在招聘方面花費的時間和精力不可謂不多，招聘渠道不可謂不廣：獵頭、網(wǎng)絡(luò)招聘、報紙雜志、員工或熟人推薦、人才招聘會、校園招聘等等；招聘方法和技巧不可謂不多：知識考試、心理測驗、經(jīng)驗性面試、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導小組討論、背景調(diào)查等等。但為什么有很多企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)有些新員工招進來之后并不符合企業(yè)的實際需求？其實根本的原因在于有很多企業(yè)并未真正的認識到自己需要什么樣的人才？并未深入的思考和研究所需崗位的員工應(yīng)該具備什么樣的知識、能力與素質(zhì)，沒有一個正確的標準，招聘的有效性自然難以得到保障。第二、讓選對的人在企業(yè)里能干的下。這就涉及到一個新員工入職管理的問題。我們常常會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)花費了大量的精力和時間招進來的人才用不了多久又流失了，為什么？除了新進員工不適合當前工作之外，最主要的原因就是企業(yè)沒有讓這些新進員工真正的動起來。在企業(yè)里我們常?？吹?，一些新入職的員工在自己新的崗位上無所適從甚至無所事事，缺乏規(guī)范明確的新員工入職管理、沒有指定的老員工給他們做入職引導，他們不知道自己到底應(yīng)該干什么，從而造成“信誓旦旦應(yīng)聘、昏昏沉沉入職、搖頭嘆息離開”現(xiàn)象的發(fā)生。新員工入職管理制度的建立、入職引導人機制的設(shè)計及實施是讓這些選對的人在企業(yè)里能干得下的重要保障。第三，讓干的下得員工能干得好。在這方面涉及到的就是績效管理——合理地評價機制——及時的評定員工工作效果與效率、薪酬管理——合適地激勵機制——及時對員工的業(yè)績表現(xiàn)予以反映。作為績效管理來說第一個關(guān)鍵問題就是一個目標明確的問題，有沒有目標的牽引？員工的目標與企業(yè)的目標是否密切相關(guān)？這都是非常重要的。有沒有目標牽引——這是員工短期工作的指南針和動力源，通過目標的合理設(shè)置向員工傳導壓力，同時目標的達成可以給員工帶來工作中的成就感和自豪感，從而轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工工作的動力。個人目標與企業(yè)目標的密切關(guān)聯(lián)，是員工長期工作的動力所在。讓員工了解企業(yè)未來的發(fā)展方向和目標，有助于員工對個人未來的了解和認知，有助于增強員工的自信心和使命感，從而激發(fā)員工為企業(yè)未來而努力的責任感。績效管理的第二個關(guān)鍵問題就是工作中的溝通問題。溝通是每一個組織必要的潤滑劑。通過工作中的縱向溝通，一方面有助于傳達企業(yè)對員工的要求與期望，另一方面有助于了解員工工作中的表現(xiàn)與要求，從而促使員工工作效率的提升，保障工作效果的有效性。通過工作中的橫向溝通，一方面有助于化解部門間在工作中的誤會與隔閡，另一方面有助于提高信息的傳遞和共享，從而確保各部門目標及策略的一致性，提高整個組織的運行效率和戰(zhàn)略目標的達成?？冃Ч芾淼牡谌齻€關(guān)鍵問題就是績效改進的實施。眾所周知，績效結(jié)果并不是一個簡簡單單的績效得分，而是由績效評價結(jié)果、未完成績效目標的原因分析、具體績效改進措施等多方面內(nèi)容構(gòu)成的。通過對績效結(jié)果的分析，找出員工在實際工作中存在的差距與不足，并制定詳細可操作的改進措施與計劃，從而達到提升員工能力和業(yè)績的目的。績效改進的實施不僅僅可以促使員工的成長和發(fā)展，更重要的是通過員工能力的提升達到企業(yè)組織能力提升的目的。而作為薪酬管理來說，企業(yè)所應(yīng)該著重解決的是內(nèi)、外部公平性、發(fā)放及調(diào)整機制的問題。對于外部公平來說，企業(yè)需要考慮的是所處行業(yè)的特點、企業(yè)自身在行業(yè)中的地位和企業(yè)在所在地域的地位與影響，薪酬水平是企業(yè)在老百姓中展示自己的最直接的名片，通過對企業(yè)薪酬水平的認知，人們往往會對一個企業(yè)做出直接判斷，而且這種判斷是根深蒂固的，這對企業(yè)員工在社會上的滿足感有很大影響。對于內(nèi)部公平來說，還是那句話“不患寡而患不均”，薪酬的高低必須與崗位價值和貢獻緊密相連，崗位價值的大小直接決定崗位薪酬水平，這有利于關(guān)鍵崗位員工的滿意率的提升并其他崗位員工對個人發(fā)展的渴望。對于薪酬的發(fā)放機制來說，“怎么發(fā)比發(fā)多少還重要”，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬發(fā)放依據(jù)的合理性有助于增強員工“付出必有收獲”的滿足感。而薪酬的調(diào)整機制則重點應(yīng)該解決業(yè)績優(yōu)秀或低劣的員工在職位暫時無法調(diào)整時薪酬的調(diào)整問題，建立以業(yè)績?yōu)閷虻男匠暾{(diào)整機制對于激發(fā)員工的積極性，為“干的下的員工能干的好”提供可靠保障。第四、讓干的好的員工能夠干的久。這就涉及到培訓體系建設(shè)和員工職業(yè)生涯管理兩方面的問題。對于企業(yè)的培訓體系建設(shè)來說，重點應(yīng)該放在培訓需求分析和培訓效果的落實方面。作為培訓需求分析，需要結(jié)合績效管理結(jié)果，在績效管理結(jié)果中應(yīng)該包含員工能力提升需求，其中很大一部分就是知識及能力技能方面的培訓需求，把這些需求收集并歸納起來，作為進行培訓的出發(fā)點才能做到有的放矢，從而提高培訓的有效性。同樣培訓效果的落實一方面可以通過培訓后的及時反饋來查知培訓效果的優(yōu)劣，另一方面可以通過參加培訓的員工在今后工作中的業(yè)績表現(xiàn)來驗證培訓對于其能力提升的有效性。另外，培訓的方式方法也很重要，很多企業(yè)過多的依賴于外部培訓，投入大量的人力物力來組織培訓課程，但是往往由于與外部講師交流的不充分使講師對員工需求難以有效把握，造成培訓效果的下降。而企業(yè)內(nèi)部講師的培養(yǎng)和挖掘則是對外部培訓的一種有益補充，內(nèi)部優(yōu)秀員工實戰(zhàn)經(jīng)驗的共享對于企業(yè)培訓來說則是一種低成本高效率的培訓方式，值得每一個企業(yè)深入推廣。對于員工職業(yè)生涯管理來說，則是員工在企業(yè)中獲得成就的重要環(huán)節(jié)。在員工明確企業(yè)未來發(fā)展方向和目標的基礎(chǔ)上，構(gòu)建企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展路徑則顯得至關(guān)重要。企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的建立，可以為每一位員工提供一份個人在企業(yè)中發(fā)展的藍圖，使員工了解個人成長的方向、方法和標準，有利于激發(fā)員工的成長動力；提高員工個人職業(yè)發(fā)展曲線與企業(yè)發(fā)展曲線的一致性，增強員工的歸屬感和信心。還可以有效的支持企業(yè)員工梯隊建設(shè)，使企業(yè)明確的了解每一類團隊人才的成長路徑，便于找到梯隊人選，從而制定接班人計劃，有針對性的保留員工、培養(yǎng)員工。從上面的簡單分析不難看出人力資源體系對于促使企業(yè)員工走向成功的重要作用，另外需要補充的就是企業(yè)的離職管理，其實也是人力資源管理的重要部分之一。對于每一個主動離開企業(yè)的員工都應(yīng)該進行離職面談，確切的查知該員工離職的動因，對這些動因進行分類并分析，從中找出人力資源管理體系中存在的問題與缺陷，便于進一步完善人力資源管理。對于那些離開企業(yè)的優(yōu)秀員工應(yīng)該予以長期的關(guān)注，關(guān)注他們在離職后的個人發(fā)展，一方面這也許會成為企業(yè)未來一筆寶貴的人脈資源，另一方面當他們在外發(fā)展遇到阻力或逆境的時候還有可能將其再次納入企業(yè)，作為“流失資產(chǎn)”的再次回收，挽回企業(yè)的損失。在此需要說明的是，完善的人力資源管理體系僅是企業(yè)成就員工的必要條件之一，而對于企業(yè)成就員工的另一個必要條件——企業(yè)文化建設(shè)